Välfärdsområdet ska tillhandahålla personlig assistans på minst tre olika sätt. Välfärdsområdet ska tillhandahålla personlig assistans genom arbetsgivarmodellen och med servicesedel samt dessutom genom minst ett av följande sätt att producera tjänsten: egen produktion, samarbete med andra välfärdsområden eller köptjänster.
1. Arbetsgivarmodellen
Inom arbetsgivarmodellen anställer en person med funktionsnedsättning en personlig assistent i ett anställningsförhållande enligt arbetsavtalslagen (55/2001) och fungerar som assistentens arbetsgivare. Välfärdsområdet ersätter de kostnader som uppkommer till följd av anställningen av assistenten.
Att ordna personlig assistans enligt arbetsgivarmodellen förutsätter bland annat att personen med funktionsnedsättning samtycker till att fungera som arbetsgivare. Samtycket till att använda arbetsgivarmodellen ska antecknas i personens klientplan.
2. Servicesedel
Välfärdsområdet kan ge en person med funktionsnedsättning en i lagen om servicesedlar inom social- och hälsovården (569/2009) avsedd servicesedel av skäligt värde för anskaffning av assistenttjänster. Välfärdsområdet ska fastställa servicesedelns värde så att det är möjligt för personen med funktionsnedsättning att med servicesedeln skaffa den personliga assistans som har beviljats honom eller henne. Personen med funktionsnedsättning kan vägra ta emot en servicesedel som erbjuds.
(Lagen om funktionshinderservice 10 §)
3. Egen produktion, samarbete med andra välfärdsområden eller köptjänst
Välfärdsområdet producerar assistenttjänsterna själv, i samarbete med andra välfärdsområden eller genom att köpa dem av andra serviceproducenter med stöd av avtal om köptjänster.
(Lagen om välfärdsområden 9 §)
Arbetsgivarmodellen
Arbetsgivarmodellen är ett sätt att producera personlig assistans, där en person med funktionsnedsättning anställer en personlig assistent i ett anställningsförhållande enligt arbetsavtalslagen (55/2001) och fungerar som assistentens arbetsgivare. Välfärdsområdet ersätter kostnaderna för att anställa assistenten.
Förutsättningarna för att använda arbetsgivarmodellen
En förutsättning för att använda arbetsgivarmodellen är att personen med funktionsnedsättning:
- har förmåga att svara för sina skyldigheter som arbetsgivare och
- ger sitt samtycke till att vara arbetsgivare, vilket antecknas i klientplanen.
Före det ska välfärdsområdet ge personen med funktionsnedsättning tillräcklig utredning om arbetsgivarens ansvar och skyldigheter. Ett minderårigt barns vårdnadshavare eller intressebevakaren för en person med funktionsnedsättning kan vara arbetsgivare för en personlig assistent under samma förutsättningar som personen med funktionsnedsättning.
Den som är arbetsgivare ska ha rättslig handlingsförmåga.
(Lag om funktionshinderservice 11 §)
Genomförandet av personlig assistans enligt arbetsgivarmodellen förutsätter att personen med funktionsnedsättning kan ansvara för arbetsgivarens skyldigheter.
Att vara arbetsgivare förutsätter att personen har färdigheter att hantera sitt eget liv och fatta beslut. Personens behov av hjälp på grund av begränsning i funktionsförmågan eller någon annan orsak kan i vissa situationer utgöra ett hinder för att fungera som arbetsgivare. I sådana fall ska välfärdsområdet välja något annat sätt som beaktar personens behov och önskemål.
Olika sätt att tillhandahålla stödet på kan också kombineras för att skapa en servicehelhet som motsvarar klientens behov.
Användningen av arbetsgivarmodellen förutsätter också att personen med funktionsnedsättning ger sitt uttryckliga samtycke till att vara arbetsgivare. Uppgiften som arbetsgivare ska alltid grunda sig på den berörda personens egen vilja. Samtycket ska antecknas i klientplanen.
Innan personen med funktionsnedsättning ger sitt samtycke till att vara arbetsgivare ska välfärdsområdet ge en tillräcklig och förståelig redogörelse om arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter och ansvar för den som ska bli arbetsgivare. Med detta avses basuppgifter om sådant som anknyter till att vara arbetsgivare, som till exempel:
- rekrytering
- löner
- olika sätt att ordna löneförvaltningen
- arbetssäkerhet
- ordnande av företagshälsovård
- diskrimineringsförbud
- försäkringar
- semestrar
- avslutande av anställningsförhållandet
- skyldigheten och rätten att kontrollera arbetstagarens straffregisterutdrag samt
- andra lagstadgade skyldigheter och ansvar som ankommer på arbetsgivaren.
Det sätt på vilket redogörelsen ges och dess innehåll ska antecknas i klientplanen.
Välfärdsområdet ska i samband med redogörelsen samtidigt bedöma om personen klarar av arbetsgivarens skyldigheter och ansvar. En person med funktionsnedsättning som arbetsgivare är i sista hand själv ansvarig för att de lagstadgade skyldigheterna fullgörs.
De viktigaste lagarna att beakta som arbetsgivare är:
- arbetsavtalslagen
- arbetstidslagen
- arbetarskyddslagen
- lagen om företagshälsovård
- semesterlagen
- lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar
- diskrimineringslagen
- lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män
- skadeståndslagen
- lag om kontroll av brottslig bakgrund hos personer som arbetar med barn
- lag om tillsynen över social- och hälsovården (straffregisterutdrag).
I sådana situationer när den som får assistans är omyndig (till exempel ett barn) är det vårdnadshavaren eller en annan intressebevakare som är arbetsgivare för den personliga assistenten. Vårdnadshavaren för ett minderårigt barn och intressebevakaren för en person med funktionsnedsättning omfattas av samma krav på förutsättningar för att vara arbetsgivare som personen med funktionsnedsättning.
En assistent som väljs ut för att arbeta med minderåriga ska visa ett straffregisterutdrag för arbetsgivaren.
En person med funktionsnedsättning kan inom ramen för arbetslagstiftningen och det kollektivavtal som eventuellt tillämpas överföra en del av sina arbetsgivarskyldigheter, varvid till exempel skyldigheten att betala lön sköts av välfärdsområdet eller en bokföringsbyrån.
Överföringar av arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter ska antecknas i klientplanen. För tydlighets skull ska det också antecknas hur löneförvaltningen ordnas. Det bör observeras att även om arbetsgivaren överför de skyldigheter som följer av arbetsavtalet på en tredje part, avlägsnar detta ändå inte det yttersta ansvaret för att sköta arbetsgivarskyldigheterna och arbetsledningsrätten från arbetsgivaren.
Att fungera som ställföreträdande betalare förutsätter fullmakt av den person som är arbetsgivare för den personliga assistenten.
Välfärdsområdena kan på den personliga assistentens arbetsgivares vägnar sköta övriga arbetsgivarskyldigheter, såsom anmälningar om löneuppgifter, arbetsgivarens separata anmälningar och socialförsäkringsavgifter. En överföring av övriga arbetsgivarskyldigheter till välfärdsområdet förutsätter emellertid att välfärdsområdet i sådana fall fått en fullmakt av den person som är arbetsgivare till den personliga assistenten.
Trots fullmakten är utgångspunkten att skyldigheten att betala sjukförsäkringsavgift fortfarande är kvar hos personen som får assistans. För att även ta hand om skyldigheten att betala sjukförsäkringsavgift åt personen som får assistans behöver välfärdsområdet ett kvitto över de skatter som personen som får assistans betalat in på eget initiativ.
Välfärdsområde som ställföreträdande betalare: personliga assistenters löner (Inkomstregistret)
Rådgivningsskyldighet enligt lagen om funktionshinderservice
Välfärdsområdet ska ge individuell rådgivning och stöd i praktiska frågor som gäller arbetsgivarmodellen.
(Lagen om funktionshinderservice 11 §)
Utgångspunkten är att rådgivning och stöd ska erbjudas i samma ärenden som gäller arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter och ansvar och om vilka välfärdsområdet ska ge en utredning till personen med funktionsnedsättning innan assistansen börjar tillhandahållas med hjälp av arbetsgivarmodellen.
Välfärdsområdet kan delvis fullgöra sin rådgivningsskyldighet också genom att ersätta personen med funktionsnedsättning för kostnaderna för deltagande i utbildning som gäller arbetsgivarmodellen.
Kostnader som ersätts inom arbetsgivarmodellen
Välfärdsområdet ska ersätta personen med funktionsnedsättning för:
- en skälig lön till assistenten
- arbetsgivarens lagstadgade avgifter och ersättningar samt
- övriga nödvändiga och skäliga kostnader för att vara arbetsgivare, inklusive kostnader för löneförvaltningen.
I klientplanen och beslutet ska antecknas grunderna för assistentens lön och för de kostnader som orsakas av att vara arbetsgivare samt hur kostnaderna ersätts.
(Lagen om funktionshinderservice 11 §)
Välfärdsområdet ska betala en skälig assistentlön till såväl de av den personliga assistentens arbetsgivare som hör till arbetsgivarförbundet och till dem som inte hör till förbundet.
Kollektivavtalet för personliga assistenter (HetaTES) är ett riksomfattande kollektivavtal som ingåtts mellan Heta-förbundet och Förbundet för den offentliga sektorn och välfärdsområdena JHL. HetaTES är ett allmänt bindande kollektivavtal.
Kollektivavtalet tillämpas både i anställningsförhållanden där arbetsgivaren är medlem i Heta-förbundet och i anställningsförhållanden mellan arbetsgivare som inte är medlemmar i Heta-förbundet och deras arbetstagare. Det innebär att även de arbetsgivare för personliga assistenter som inte är medlemmar i Heta-förbundet ska följa bestämmelserna i HetaTES om anställningsvillkor och arbetsförhållanden.
Om det finns flera lönenivåer i kollektivavtalet har välfärdsområdet rätt att tillsammans med personen med funktionsnedsättning bedöma dennes individuella behov av hjälp och stöd. Välfärdsområdet har således inte rätt att bedöma skäligheten i lönen enligt kollektivavtalet, utan bedömningen gäller enbart vilken nivå av hjälp och stöd personen med funktionsnedsättning behöver.
Till arbetsgivarens lagstadgade avgifter hör enligt den praxis som har etablerats under den tid den gamla lagen om service och stöd på grund av handikapp (380/1987) har varit i kraft bland annat:
- socialskyddsavgifter
- pensionspremier
- den obligatoriska olycksfalls- och arbetslöshetsförsäkringspremien
- avgifter för företagshälsovård samt
- ersättningar enligt arbetstidslagen och semesterlagen.
Också de kostnader för introduktion och andra nödvändiga kostnader som hänför sig till arbetarskyddslagstiftningen ska vara ersättningsgilla, liksom även motsvarande lönekostnader för avlönandet av en vikarie i stället för den ordinarie assistenten.
Utöver kostnader för löneförvaltningen är andra kostnader för att vara arbetsgivare enligt etablerad praxis till exempel nödvändiga och skäliga rekryteringskostnader samt resekostnader och inträdesavgifter för assistenter. Sådana kostnader är också andra kostnader än de lönekostnader som anges i kollektivavtalet.
Arbetsgivarens skyldigheter och rättigheter
Arbetsgivarens viktigaste skyldighet är att betala ut lön. Dessutom bör arbetsgivaren se till att följa den lagstiftning som stiftats för att skydda arbetstagaren. Detta gäller bland annat arbetarskydd, företagshälsovård och olycksfallsförsäkring.
Arbetsgivaren ansvarar för arbetarskyddet på arbetsplatsen.
Läs mer: Arbetsgivarens ansvar (Työsuojelu.fi)
Arbetsgivaren ska se till att man i arbetsförhållandet också följer kollektivavtalet för personliga assistenter mellan Heta-Liitto och JHL. HetaTES är ett allmänt bindande kollektivavtal.
Rätt att leda arbetet
Arbetsledningsrätten, dvs. direktionsrätten, är en av arbetsgivarens viktigaste rättigheter. I praktiken innebär det att arbetsgivaren har rätt att inom ramen för sin direktionsrätt bestämma om följande:
- vad arbetstagaren gör (arbetets innehåll)
- hur arbetstagaren utför sitt arbete (sätt att utföra arbetet)
- när arbetet utförs (arbetspass)
- var arbetet utförs (arbetsplats).
Begränsningar i rätten att leda arbetet
De centrala avgränsningarna i arbetsledningsrätten är:
- Arbetsledningsorder som strider mot lag eller mot god sed får inte ges.
- Arbetsgivaren måste beakta arbetstagarens fysiska och yrkesmässiga förutsättningar att utföra de uppgifter som han eller hon åläggs.
- Arbetsgivarens arbetsledningsmakt gäller bara under arbetstiden.
- Arbetsgivaren får inte kränka arbetstagarens integritetsskydd.
Arbetstagarens ställning
Assistentens befattningsbeskrivning och ställning fastställs utgående från den tvingande lagstiftningen och arbetsavtalet. Det uppstår ett anställningsförhållande mellan den person med funktionsnedsättning som är arbetsgivare eller dennes företrädare och den personliga assistenten. Mellan välfärdsområdet och assistenten uppstår inget anställningsförhållande eller någon annan rättslig relation. Välfärdsområdet är en utomstående i förhållande till anställningsförhållandet mellan den person som är arbetsgivare och arbetstagaren.
Arbetstagarens befattningsbeskrivning
Den personliga assistentens arbetsuppgifter fastställs av arbetsgivaren. Assistenten kan få vilken som helst sådan uppgift som den som får assistans skulle göra själv om inte funktionsnedsättningen eller sjukdomen skulle hindra hen. Undantaget är uppgifter som strider mot lag eller god sed.
Välfärdsområdet kan i egenskap av finansiär inte besluta om assistentens befattningsbeskrivning och enskilda uppgifter. Några avgränsningar kan följa beroende på för vilket ändamål man har sökt och beviljat en assistent. Till exempel om man har sökt en assistent uttryckligen för att möjliggöra arbete för en person med funktionsnedsättning och det anställningsförhållandet senare upphör kan assistenttimmarna inte automatiskt överföras till något annat ändamål.
Arbetstagarens allmänna rättigheter och skyldigheter
Arbetstagarens grundläggande rätt är rätt att få lön för arbetet. Arbetstagarens viktigaste skyldighet i sitt arbete är att utföra sitt arbete omsorgsfullt. Arbetstagaren ska följa de föreskrifter som arbetsgivaren i enlighet med sin behörighet ger om arbetet.
Arbetstagaren ska i sin verksamhet undvika allt som står i strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen. Denna princip kallas lojalitetsprincipen.
Arbetsgivaren har det primära ansvaret för arbetarskyddet, men arbetstagaren har också skyldigheter i arbetarskyddsfrågor.
Läs mer: Arbetstagarens ansvar (Työsuojelu.fi)
Lagen om integritetsskydd i arbetslivet, dataskyddslagen och EU:s dataskyddsförordning ställer noggranna avgränsningar för hur arbetstagarens uppgifter ska hanteras. Utgångspunkten är att det är förbjudet att överlåta dem till utomstående.
Arbetsgivarens rätt att kontrollera de anställdas straffregisterutdrag
En person med funktionsnedsättning som använder sig av arbetsgivarmodellen inom personlig assistans har rätt att av en person som ska anställas begära att personen visar upp ett i 6 § 4 mom. i straffregisterlagen avsett straffregisterutdrag när personen första gången anställs i ett arbetsavtalsförhållande.
I arbetsgivarmodellen har man rätt att begära ett straffregisterutdrag oberoende av anställningens längd, det vill säga rätten gäller även korta anställningar.
En förutsättning för att ett straffregisterutdrag ska kunna begäras är dessutom att arbetet är varaktigt och i väsentlig grad omfattar assistans, stöd, vård eller annan omsorg för personer med funktionsnedsättning enligt 2 § 1 mom. i lagen om funktionshinderservice eller annat arbete i personlig kontakt med en person med funktionsnedsättning.
I arbetsgivarmodellen har man alltså rätt att begära ett straffregisterutdrag, men någon skyldighet till detta föreligger dock inte. Undantaget är en situation där en person med funktionsnedsättning är minderårig, då tillämpas lagen om kontroll av brottslig bakgrund hos personer som arbetar med barn.
(Lag om tillsynen över social- och hälsovården 28 §)
Begäran om och behandling av straffregisterutdrag
Det straffregisterutdrag som uppvisats för kontroll av brottslig bakgrund får inte vara äldre än sex månader.
I platsannonsen ska det nämnas att den som anställs ska visa upp ett straffregisterutdrag enligt 6 § 2 mom. i straffregisterlagen.
I personuppgifterna om den som visat upp ett straffregisterutdrag får endast antecknas att utdraget har visats upp samt datum för utdraget. Arbetsgivaren får inte kopiera straffregisterutdraget.
Straffregisterutdraget ska utan dröjsmål återlämnas till den som uppvisat det.
Uppgifter i straffregisterutdraget får inte röjas för andra än de som nödvändigtvis behöver dem för att besluta om en person ska tilldelas arbetsuppgifter bland personer med funktionsnedsättning. Inbegripet i tystnadsplikten är att uppgifter inte får röjas för utomstående ens efter det att personen inte längre sköter det uppdrag där han eller hon fick informationen.
(Lag om tillsynen över social- och hälsovården 28 §)