Hyvinvointialueen pitää toteuttaa henkilökohtaista apua vähintään kolmella eri tavalla. Hyvinvointialueen on toteutettava henkilökohtaista apua työnantajamallilla ja palvelusetelillä sekä näiden lisäksi vähintään yhdellä seuraavista tuottamistavoista: omatuotanto, yhteistoiminta muiden hyvinvointialueiden kanssa tai ostopalvelu.
1. Työnantajamalli
Työnantajamallissa vammainen henkilö palkkaa henkilökohtaisen avustajan työsopimuslain (55/2001) mukaiseen työsuhteeseen ja toimii avustajan työnantajana. Hyvinvointialue korvaa avustajan palkkaamisesta aiheutuvat kustannukset.
Henkilökohtaisen avun järjestäminen työnantajamallilla edellyttää muun muassa vammaisen henkilön suostumusta työnantajana toimimiseen. Suostumus työnantajamallin käyttöön tulee kirjata henkilön asiakassuunnitelmaan.
2. Palveluseteli
Hyvinvointialue voi antaa vammaiselle henkilölle avustajapalveluiden hankkimista varten sosiaali- ja terveydenhuollon palvelusetelistä annetussa laissa (569/2009) tarkoitetun palvelusetelin, jonka arvo on kohtuullinen. Hyvinvointialueen on määriteltävä palvelusetelin arvo siten, että vammaisen henkilön on mahdollista hankkia palvelusetelillä hänelle myönnetty henkilökohtainen apu. Vammainen henkilö voi kieltäytyä hänelle tarjotusta palvelusetelistä.
(Vammaispalvelulaki 10 §)
3. Omatuotanto, yhteistoiminta muiden hyvinvointialueiden kanssa tai ostopalvelu
Hyvinvointialue tuottaa avustajapalvelut itse, yhteistoiminnassa muiden hyvinvointialueiden kanssa tai hankkii ne ostopalvelusopimuksella muilta palvelujen tuottajilta.
(Laki hyvinvointialueesta 9 §)
Työnantajamalli
Työnantajamalli on henkilökohtaisen avun tuottamistapa, jossa vammainen henkilö palkkaa henkilökohtaisen avustajan työsopimuslain (55/2001) mukaiseen työsuhteeseen ja toimii avustajan työnantajana. Hyvinvointialue korvaa avustajan palkkaamisesta aiheutuvat kustannukset.
Työnantajamallin käytön edellytykset
Työnantajamallin käytön edellytyksenä on, että vammainen henkilö
- kykenee vastaamaan työnantajan velvollisuuksista ja
- antaa asiakassuunnitelmaan kirjattavan suostumuksensa työnantajana toimimiseen.
Hyvinvointialueen on annettava sitä ennen vammaiselle henkilölle riittävä selvitys työnantajan vastuista ja velvollisuuksista. Alaikäisen lapsen huoltaja tai vammaisen henkilön edunvalvoja voi toimia henkilökohtaisen avustajan työnantajana vastaavin edellytyksin kuin vammainen henkilö itse.
Työnantajana toimivan henkilön on oltava oikeustoimikelpoinen.
(Vammaispalvelulaki 11 §)
Henkilökohtaisen avun toteuttaminen työnantajamallilla edellyttää sitä, että vammainen henkilö kykenee vastaamaan työnantajan velvollisuuksista.
Työnantajana toimiminen edellyttää henkilöltä valmiuksia omaan elämänhallintaan ja päätöksentekoon. Henkilön toimintarajoitteesta johtuva avun tarve tai jokin muu syy voi joissakin tilanteissa estää työnantajana toimimisen. Tällöin hyvinvointialueen on valittava joku muu henkilön tarpeet ja toivomukset huomioiva toteuttamistapa.
Eri toteuttamistapoja voidaan myös yhdistää asiakkaan tarpeen mukaisen palvelukokonaisuuden saavuttamiseksi.
Työnantajamallin käyttäminen edellyttää myös sitä, että vammainen henkilö antaa nimenomaisen suostumuksensa työnantajana toimimiseen. Työnantajana toimimisen pitää aina perustua vammaisen henkilön omaan tahtoon. Suostumus on kirjattava asiakassuunnitelmaan.
Ennen kuin vammainen henkilö antaa suostumuksensa työnantajana toimimiseen hyvinvointialueen on annettava riittävä ja ymmärrettävä selvitys työnantajan lakisääteisistä velvollisuuksista ja vastuista työnantajaksi ryhtyvälle henkilölle. Tällä tarkoitetaan perustietoja työnantajana toimimiseen liittyvistä asioista, kuten esimerkiksi:
- rekrytoinnista
- palkasta
- palkkahallinnon järjestämisvaihtoehdoista
- työturvallisuudesta
- työterveyshuollon järjestämisestä
- syrjintäkielloista
- vakuutuksista
- vuosilomista
- työsuhteen päättämisestä
- velvollisuudesta ja oikeudesta tarkistaa työntekijän rikosrekisteriote sekä
- muista lakisääteisistä työnantajavelvoitteista ja vastuista.
Selvityksen antamisen tapa ja sen sisältö on kirjattava asiakassuunnitelmaan.
Hyvinvointialueen on selvityksen antamisen yhteydessä samalla arvioitava, kykeneekö henkilö suoriutumaan työnantajan velvollisuuksista ja vastuista. Vammainen henkilö työnantajana on viime kädessä itse vastuussa lakisääteisten velvollisuuksien hoitamisesta.
Keskeisimpiä huomioon otettavia lakeja työnantajana toimimisessa ovat:
- työsopimuslaki
- työaikalaki
- työturvallisuuslaki
- työterveyshuoltolaki
- vuosilomalaki
- työtapaturma- ja ammattitautilaki
- yhdenvertaisuuslaki
- tasa-arvolaki
- vahingonkorvauslaki
- laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä
- laki sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta (rikosrekisteriote).
Niissä tilanteissa, joissa avustettava on vajaavaltainen (esimerkiksi lapsi), toimii henkilökohtaisen avustajan työnantajana huoltaja tai muu edunvalvoja. Alaikäisen lapsen huoltajaa sekä vammaisen henkilön edunvalvojaa koskevat samat työnantajana toimimisen edellytykset kuin vammaista henkilöä itseään.
Alaikäisen kanssa työskentelemään valitun avustajan tulee esittää rikosrekisteriote työnantajalle.
Työlainsäädännön ja mahdollisesti sovellettavan työehtosopimuksen asettamissa rajoissa vammainen henkilö voi siirtää osan työnantajavelvoitteistaan, jolloin esimerkiksi palkanmaksuvelvoitteet hoitaa hyvinvointialue tai tilitoimisto.
Työnantajan oikeuksien ja velvollisuuksien siirrot on kirjattava asiakassuunnitelmaan. Selvyyden vuoksi on kirjattava myös se, miten palkkahallinto järjestetään. On huomattava, että vaikka työnantaja siirtää työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksia kolmannen hoidettavaksi, tämä ei poista kuitenkaan työnantajana toimivan henkilön viimekätistä vastuuta työnantajavelvoitteiden hoitamisesta ja työnjohto-oikeutta työnantajalta.
Sijaismaksajana toimiminen edellyttää valtuutusta henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimivalta henkilöltä.
Hyvinvointialueet voivat hoitaa henkilökohtaisen avustajan työnantajan puolesta myös muut työnantajavelvollisuudet, kuten palkkatietoilmoitukset, työnantajan erillisilmoitukset ja sosiaalivakuutusmaksut. Muiden työnantajavelvoitteiden siirtäminen hyvinvointialueelle edellyttää kuitenkin sitä, että hyvinvointialue on saanut henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimivalta henkilöltä valtuutuksen.
Valtuutuksesta huolimatta sairausvakuutusmaksuvelvoite jää lähtökohtaisesti edelleen työnantajana toimivalle vammaiselle henkilölle. Voidakseen hoitaa myös sairausvakuutusmaksuvelvoitteen vammaisen henkilön puolesta, hyvinvointialue tarvitsee vammaisen henkilön oma-aloitteisten verojen maksuviitteen.
Hyvinvointialue sijaismaksajana: henkilökohtaisten avustajien palkat (Tulorekisteri)
Vammaispalvelulain neuvontavelvollisuus
Hyvinvointialueen on annettava yksilöllistä neuvontaa ja tukea työnantajamalliin liittyvissä käytännön asioissa.
(Vammaispalvelulaki 11 §)
Neuvontaa ja tukea tarjotaan lähtökohtaisesti samoissa työnantajan lakisääteisiä velvollisuuksia ja vastuita koskevissa asioissa, joista hyvinvointialueen tulee antaa selvitys vammaiselle henkilölle ennen kuin apua ryhdytään toteuttamaan työnantajamallilla.
Hyvinvointialue voi täyttää neuvontavelvoitteensa osittain myös korvaamalla vammaiselle henkilölle työnantajamallia koskevan koulutuksen osallistumiskustannukset.
Työnantajamallissa korvattavat kustannukset
Työnantajamallissa hyvinvointialueen on korvattava vammaiselle henkilölle:
- kohtuullinen avustajan palkka
- työnantajan lakisääteiset maksut ja korvaukset sekä
- muut työnantajana toimimisesta aiheutuvat välttämättömät ja kohtuulliset kustannukset mukaan lukien palkkahallinnon kustannukset.
Avustajan palkan sekä työnantajana toimimisesta aiheutuvien kulujen perusteet ja korvaamistapa on kirjattava asiakassuunnitelmaan ja päätökseen.
(Vammaispalvelulaki 11 §)
Hyvinvointialueen tulee korvata sekä työnantajaliittoon kuuluvalle että liittoon kuulumattomalle henkilökohtaisen avustajan työnantajalle kohtuullinen avustajan palkka.
Henkilökohtaisten avustajien työehtosopimus (HetaTES) on Heta-liiton ja Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL:n solmima valtakunnallinen työehtosopimus. HetaTES on yleissitova työehtosopimus. Työehtosopimusta noudatetaan sekä niissä työsuhteissa, joissa työnantaja on Heta-liiton jäsen, että myös Heta-liittoon kuulumattomien työnantajien ja heidän työntekijöidensä välisissä työsuhteissa. Eli niiden henkilökohtaisten avustajien työnantajien, jotka eivät ole Heta-liiton jäseniä, on myös noudatettava HetaTESin määräyksiä työsuhteen ehdoista ja työoloista.
Jos työehtosopimuksessa on useampia palkkatasoja, hyvinvointialueella on oikeus arvioida vammaisen henkilön yksilöllinen avun ja tuen tarve yhdessä vammaisen henkilön kanssa. Hyvinvointialueella ei siten ole oikeutta arvioida työehtosopimuksen palkan kohtuullisuutta, vaan arviointi koskee ainoastaan sitä, minkä tasoista vammaisen henkilön avun ja tuen tarve on.
Työnantajan lakisääteisiin maksuihin kuuluvat vanhan vammaispalvelulain (380/1987) aikana vakiintuneen käytännön mukaisesti muun muassa:
- sosiaaliturvamaksut
- eläkemaksut
- pakolliset tapaturma- ja työttömyysvakuutusmaksut
- työterveyshuollon maksut sekä
- työaikalain ja vuosilomalain mukaiset korvaukset.
Myös työsuojelulainsäädäntöön liittyvät perehdytyskulut ja muut välttämättömät kulut on korvattava samoin kuin vakituisen työntekijän tilalle palkatun sijaisen palkkaamisesta aiheutuneet vastaavat kustannukset.
Palkkahallinnon kustannusten lisäksi muita työnantajana toimimisesta aiheutuvia kuluja ovat vakiintuneen käytännön mukaisesti esimerkiksi välttämättömät ja kohtuulliset rekrytoinnista syntyneet kulut sekä avustajan matkakulut ja sisäänpääsymaksut. Näitä kuluja ovat myös työehtosopimuksessa määritellyt muut kuin palkkakulut.
Työnantajan velvollisuudet ja oikeudet
Työnantajan tärkein velvollisuus on palkan maksaminen. Sen lisäksi hänen on pidettävä huolta siitä, että työntekijän suojaksi säädettyä lainsäädäntöä noudatetaan. Tämä koskee muun muassa työsuojelua, työterveydenhuoltoa sekä tapaturmavakuutuksia.
Työnantaja vastaa työsuojelusta työpaikalla.
Lue lisää: Työnantajan vastuu (Työsuojelu.fi)
Työnantajan tulee huolehtia, että työsuhteessa noudatetaan myös Heta-Liiton ja JHL:n välistä henkilökohtaisten avustajien työehtosopimusta. HetaTES on yleissitova työehtosopimus.
Työnjohto-oikeus
Työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus on yksi keskeisimmistä työnantajan oikeuksista. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että työnantajalla on oikeus direktiovaltansa rajoissa määrätä seuraavista seikoista:
- mitä työntekijä tekee (työn sisältö)
- miten työntekijä työnsä suorittaa (työn suoritustapa)
- milloin työtä tehdään (työvuoro)
- missä työtä tehdään (työpaikka).
Työnjohto-oikeuden rajoitukset
Työnjohto-oikeuden keskeisimmät rajoitukset ovat:
- Lain tai hyvän tavan vastaisia työnjohtomääräyksiä ei saa antaa.
- Työnantajan täytyy ottaa huomioon työntekijän fyysiset ja ammattitaidolliset edellytykset suoriutua hänelle määrätyistä tehtävistä.
- Työnantajan työnjohtovalta ulottuu vain työaikaan.
- Työnantaja ei saa loukata työntekijän yksityisyyden suojaa.
Työntekijän asema
Avustajan toimenkuva ja asema määrittyvät pakottavan lainsäädännön ja työsopimuksen pohjalta. Työnantajana toimivan vammaisen henkilön tai hänen edustajansa ja henkilökohtaisen avustajan välille syntyy työsuhde. Hyvinvointialueen ja avustajan välille ei synny työsuhdetta tai muutakaan oikeudellista suhdetta. Hyvinvointialue on työnantajana toimivan henkilön ja tämän työntekijän väliseen työsuhteeseen nähden ulkopuolinen.
Työntekijän toimenkuva
Henkilökohtaisen avustajan työtehtävät määrittelee hänen työnantajansa. Avustajalle voi kuulua mikä tahansa sellainen tehtävä, jonka avustettava itse tekisi, jos hänen vammansa tai sairautensa ei olisi esteenä. Poikkeuksena ovat lain ja hyvän tavan vastaiset tehtävät.
Rahoittajan roolissa toimiva hyvinvointialue ei voi päättää avustajan toimenkuvasta ja yksittäisistä tehtävistä. Joitain rajoituksia voi seurata siitä, mihin tarkoitukseen avustajaa on haettu ja myönnetty. Esimerkiksi, jos avustaja on myönnetty nimenomaisesti vammaisen henkilön työnteon mahdollistamiseksi ja työsuhde sittemmin päättyy, avustajatunteja ei voi automaattisesti siirtää johonkin muuhun tarkoitukseen.
Työntekijän yleiset oikeudet ja velvollisuudet
Työntekijän perustavanlaatuinen oikeus on oikeus saada työstä palkkaa. Työntekijän tärkein velvollisuus työssään on tehdä työnsä huolellisesti. Työntekijän tulee noudattaa niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.
Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä periaatetta kutsutaan lojaliteetti- eli uskollisuusvelvoitteeksi.
Ensisijainen vastuu työsuojelusta on työnantajalla, mutta työntekijällä on myös velvollisuuksia työsuojeluasioissa.
Lue lisää: Työntekijän vastuu (Työsuojelu.fi)
Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, tietosuojalaki ja EU:n tietosuoja-asetus asettavat varsin tarkat rajoitukset sille, miten työntekijää koskevia tietoja tulee käsitellä. Lähtökohtaisesti niiden luovuttaminen sivulliselle on kiellettyä.
Työnantajan oikeus tarkistaa työntekijöiden rikosrekisteriote
Henkilökohtaisen avun työnantajamallissa työnantajana toimivalla vammaisella henkilöllä on oikeus pyytää työhön otettavalta henkilöltä nähtäväksi rikosrekisterilain 6 §:n 4 momentissa tarkoitettu rikosrekisteriote, kun henkilö ensi kerran otetaan työsuhteeseen.
Työnantajamallissa on oikeus pyytää rikosrekisteriote työsuhteen kestosta huolimatta eli oikeus koskee myös lyhyitä työsuhteita.
Edellytyksenä rikosrekisteriotteen pyytämiselle on lisäksi se, että työhön kuuluu pysyväisluontoisesti ja olennaisesti vammaispalvelulain 2 §:n 1 momentissa tarkoitettujen vammaisten henkilöiden avustamista, tukemista, hoitoa tai muuta huolenpitoa taikka muuta työskentelyä henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa vammaisen henkilön kanssa.
Työnantajamallissa on siis oikeus pyytää rikosrekisteriote, mutta velvoitetta tähän ei kuitenkaan ole. Poikkeuksena tilanne, jossa vammainen henkilö on alaikäinen, tällöin sovelletaan lakia laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä.
(Laki sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta 28 §)
Rikosrekisteriotteen pyytäminen ja käsittely
Rikostaustan selvittämiseksi esitetty rikosrekisteriote ei saa olla kuutta kuukautta vanhempi.
Hakuilmoituksessa on mainittava siitä, että tehtävään otettavan henkilön on esitettävä nähtäväksi rikosrekisterilain 6 §:n 2 momentissa tarkoitettu rikosrekisteriote.
Rikosrekisteriotteen nähtäväksi esittäneen henkilön henkilötietoihin saadaan tehdä ainoastaan merkinnät rikosrekisteriotteen esittämisestä ja otteen päiväyksestä. Työnantaja ei saa ottaa rikosrekisteristä jäljennöstä.
Rikosrekisteriote on palautettava otteen esittäneelle henkilölle viipymättä.
Rikosrekisteriotteesta ilmeneviä tietoja ei saa ilmaista muille kuin sellaisille henkilöille, jotka välttämättä tarvitsevat niitä tehdessään päätöstä siitä, annetaanko henkilölle tehtäviä vammaisten henkilöiden kanssa. Vaitiolovelvollisuuteen sisältyy, ettei tietoa saa paljastaa sivulliselle senkään jälkeen, kun henkilö ei enää hoida sitä tehtävää, jossa hän on tiedon saanut.
(Laki sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta 28 §)