Vaihteleva työaika
- Yleistä vaihtelevasta työajasta
- Peruste vaihtelevan työajan käyttöön
- Vähimmäistyöajan on vastattava todellista työvoimantarvetta
- Työntekijän oikeus hyväksyä vähimmäistyöajan ylittävä työaika ja sovittujen työaikojen ulkopuolelle sijoittuva työaika
- Työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista on tarkasteltava määräajoin
- Työnantajalla on velvollisuus selvittää työsuhteen keskeisimmät ehdot
- Vaihtelevaa työaikaa koskevat säännökset ovat pakottavia
Työsopimuslain vaihtelevaa työaikaa koskevia säännöksiä sovelletaan kaikkiin henkilökohtaisten avustajien työsuhteisiin, joissa on vaihteleva työaika, riippumatta henkilökohtaisen avun toteuttamistavasta.
Työaika sovitaan yleensä kiinteäksi niin, että tietyllä ajanjaksolla tehdään tietty määrä työtunteja. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia vaihtelevasta työajasta työntekijän aloitteesta. Lisäksi työnantaja voi sopia työntekijän kanssa vaihtelevasta työajasta silloin, kun se on teetettävän työn kannalta perusteltua. Työnantaja ei siis saa ottaa työsopimukseen ehtoa vaihtelevasta työajasta, jos hänellä on tarkoitus teettää työntekijällä jatkuvasti kiinteää työaikaa.
Yleistä vaihtelevasta työajasta
Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työaikajärjestelyä,
- jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, tai
- jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Vaihtelevan työajan sopimuksia ovat esimerkiksi sopimukset, joissa työaika on sovittu vaihteluväliksi (esim. 20–40 h /viikko) tai sopimukset, joissa on sovittu, että työntekijä kutsutaan työhön tarvittaessa. Työelämässä tällaisia sopimuksia kutsutaan usein nollatuntisopimuksiksi ja työntekijöitä tarvittaessa työhön kutsuttaviksi työntekijöiksi.
Mikä ei ole vaihtelevaa työaikaa?
Jos työsuhteessa on sovittu kiinteästä osa-aikaisesta työajasta, kyse ei ole vaihtelevasta työajasta. Näin on silloinkin, kun työntekijä tekee lisätyötä sovitun osa-aikaisen tuntimäärän lisäksi.
Määräaikaisen työsopimuksen käyttämisestä tehtyä niin sanottua puitesopimusta ei myöskään pidetä vaihtelevan työajan järjestelynä. Tällainen puitesopimus on sopimus niistä pääehdoista, joita on sovellettava työntekijän kanssa erikseen solmittavissa määräaikaisissa työsopimuksissa. Tämä merkitsee käytännössä sitä, että kukin työvuoro muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen, joka perustuu kiinteään työaikaan. Määräaikaisilla työsopimuksilla ei saa kuitenkaan paikata työnantajan pysyvää työvoimatarvetta, vaan sopimuksen määräaikaisuudelle on aina oltava perusteltu syy. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi vakituisen henkilökohtaisen avustajan sairauspoissaolo.
Työsopimuslaki 1 luku 3 §
Vaihtelevana työaikana ei pidetä myöskään keskimääräistä tai liukuvaa työaikaa, sillä silloin on sovittu keskimääräinen kiinteä työaika.
Peruste vaihtelevan työajan käyttöön
Vaihtelevasta työajasta saa sopia
- työntekijän aloitteesta tai
- jos työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä.
Vaihteleva työaika työntekijän aloitteesta
Jos vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta, sen käytölle ei aseteta rajoituksia. Työntekijän pyyntö ja sen syy (esimerkiksi opiskelu) kannattaa kirjata työsopimukseen, jotta voidaan tarvittaessa todeta työntekijän aito aloitteellisuus ja halu tehdä vaihtelevaa työaikaa. Työntekijä ei voi yksipuolisesti päättää vaihtelevan työajan ehdon poistamisesta työsopimuksesta. Työsopimuksen ehtojen muuttaminen edellyttää molempien osapuolten suostumusta.
Vaihteleva työaika työnantajan tarpeesta, kun työvoiman tarve vaihtelee
Vaihtelevaa työaikaa koskeva ehto on sallittu myös työnantajan tarpeesta lähtien silloin, kun työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Syynä voi olla esimerkiksi työvoiman tarpeen ennakoimattomuus, jonka pitää perustua työn luonteeseen. Esimerkiksi silloin, kun avustettavan henkilön toimintakyky vaihtelee, myös henkilökohtaisen avun tarve voi vaihdella ennakoimattomasti. Myös esimerkiksi silloin, kun henkilölle on myönnetty henkilökohtaista apua töihin, avun tarve voi vaihdella työtehtävien mukaan.
Vähimmäistyöajan on vastattava todellista työvoimantarvetta
Vähimmäistyöajan on vastattava mahdollisimman tarkoin työnantajan todellista työvoimatarvetta, eikä vähimmäistyöaikaa saa sopia työnantajan aloitteesta tätä pienemmäksi.
Työsopimuslaki 1 luku 11 §
Todellisen työajan arviointi voi olla joissakin tilanteissa vaikeaa, koska vaihtelevan työajan sopimuksia käytetään nimenomaan ennakoimattomien työvoimatarpeiden kattamiseen. Tarkoituksena kuitenkin on, että työnantaja-aloitteisissa vaihtelevan työajan sopimuksissa työnantaja pyrkii arvioimaan työvoimatarpeensa määrän niin hyvin kuin olosuhteisiin nähden on mahdollista.
Vaihteleva työaikaehto on jo sen solmimishetkellä pätemätön, jos työntekijällä on alun perinkin tarkoitus teettää jatkuvasti kiinteää työaikaa. Yleensä työvoimatarve voidaan todeta kuitenkin vasta toteutuneen työajan perusteella sen jälkeen, kun työsuhde on jatkunut jo jonkin aikaa.
Jos työntekijällä on jatkuvasti teetetty kiinteää työaikaa (esim. 30 t/viikko), vaikka hänen kanssaan on sovittu vaihtelevasta työajasta (esim. 10–35 t/viikko), lainmukaisia edellytyksiä vaihtelevalle työajalle ei ole. Toisaalta vaihtelevan työajan ehto ei käy lainvastaiseksi pelkästään sen vuoksi, että koko sovittua vaihteluväliä ei käytetä hyväksi. Ehdon sallittavuus on kytketty siihen, vaihteleeko työvoimatarve, eikä siihen, vaihteleeko se täsmälleen sillä välillä, joka sopimukseen on kirjattu. Jos on esimerkiksi sovittu vaihteluvälistä 0–30 t/viikko ja toteutunut tuntimäärä vaihtelee 0–15 t/viikko välillä, tämä ei tee sopimusehdosta pätemätöntä. Työaikaehdon alarajaa ei kuitenkaan saa sopia pienemmäksi kuin todellinen tarve edellyttää. Jos siis toteutunut työvoimatarve on 10-25 t/viikko, ei vaihteluväliksi voida sopia 0-25 t/viikko.
Työntekijän oikeus hyväksyä vähimmäistyöajan ylittävä työaika ja sovittujen työaikojen ulkopuolelle sijoittuva työaika
Työnantaja voi yksipuolisesti suunnitella vaihtelevaa työaikaa tekevälle työntekijälle ainoastaan vähimmäistyöajan mukaiset työvuorot. Jos työnantaja haluaa suunnitella enemmän vuoroja, se edellyttää työntekijän suostumusta.
Kirjallisessa työsopimuksessa tai työntekijälle annetussa selvityksessä työnteon keskeisistä ehdoista pitää mainita ne viikonpäivät ja kellonajat, jolloin työtä voidaan ilman työntekijän erillistä suostumusta teettää. Jos työvuoro sijoittuu näiden ajankohtien ulkopuolelle, tarvitaan siis myös työntekijän suostumus.
Työaikalaki 30 a §
Työntekijän suostumus voi olla kirjallinen tai suullinen.
Työntekijän suostumus lisätyöhön
Työnantaja saa työvuoroluetteloon merkityn työajan lisäksi teettää lisätyötä vain, jos työntekijä antaa siihen kutakin kertaa varten suostumuksensa. Suostumuksen saa antaa myös lyhyehköksi ajaksi kerrallaan.
Työaikalaki 17 §
Suostumus voi olla kirjallinen tai suullinen.
Työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista on tarkasteltava määräajoin
Työsopimuslaissa säädetään työnantajan velvollisuudesta tarkastella vähintään 12 kuukauden välein työsopimuksessa sovitun työaikaehdon toteutumista.
Työnantaja päättää tarkastelun ajankohdasta, mutta hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle.
Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika on määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta.
Jos työnantaja puolestaan lopettaa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.
Kirjallinen selvitys tarkastelusta ja sen perusteena olevista seikoista
Työntekijä tai hänen edustajansa voi pyytää työnantajalta kirjallista selvitystä tarkastelusta ja sen perusteena olevista seikoista.
Työsopimuslaki 1 luku 11 §
Käytännössä tämä tarkoittaa selvitystä toteutuneista työtunneista sekä työvoiman tarpeesta.
Työnantajalla on velvollisuus selvittää työsuhteen keskeisimmät ehdot
Työnantajan on pääsääntöisesti annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työntekijälle
Työsopimuslaki 2 luku 4 §
Työnteon keskeisiä ehtoja koskevasta selvityksestä tulee käydä ilmi noudatettava työaika. Vaihtelevan työajan sopimuksissa ilmoitettava työaika voi olla esimerkiksi 10–25 t/viikko tai 0–20 t/viikko, kun peruste vaihtelevan työajan käytölle on todettu.
Kun vaihtelevasta työajasta sovitaan työnantajan aloitteesta, on työntekijälle selvitettävä kirjallisesti myös, missä tilanteissa ja miten paljon työnantajalla on työvoiman tarvetta. Tämä on tehtävä silloin, kun työnantaja selvittää työntekijälle työsopimuksen keskeiset ehdot.
Selvityksessä on kuvattava se vaihteleva työvoimatarve, jolla työnantaja perustelee vaihtelevan työajan käyttämistä. Tämä voi olla esimerkiksi vakituisen henkilöstön poissaoloista johtuva sijaistarve. Työnantajan on selvitettävä, missä tilanteissa kyseistä työntekijää tarvitaan työhön ja kuinka paljon työtä tälle olisi tarjolla.
Arvio annetaan pidemmälle aikavälille, eikä tarjottavan työn tarvitse siten sijoittua eri ajankohdille tasaisesti. Työnantajan on annettava arvio pidemmän aikavälin keskiarvona. Työnantajan ei tarvitse antaa arviota tai selvitystä sellaisesta vaihtelusta, joka perustuu työntekijän tarpeisiin. Koska selvitys on luonteeltaan arvio, se ei ole työnantajaa sitova.
Selvitystä työvoimatarpeesta ei tarvitse antaa, jos vaihtelevasta työajasta on sovittu työntekijän aloitteesta.
Työnantajalla on lisäksi velvollisuus antaa selvitys viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi työaikalain 30 a §:n mukaisesti teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan antamaa suostumusta.
Työaikalaki 30 a §
Vaihtelevaa työaikaa koskevat säännökset ovat pakottavia
Jos vaihtelevan työajan työsopimuksessa on ehto, jonka mukaan työntekijän edut tai oikeudet olisivat heikommat kuin työsopimuslain säännösten perusteella, sopimus on tältä osin mitätön.
Valtakunnalliset työmarkkinajärjestöt voivat sopia tietyistä työsopimuslain säännöksistä myös työntekijän vahingoksi muodostuvia poikkeamia. Työsuhteessa noudatettavat säännöt tulee siis tarkistaa noudatettavasta työehtosopimuksesta.
Työsopimuslaki 13 luku 6 ja 7 §
Lue lisää
Työsopimuslaki vaikuttaa edellä kuvattujen seikkojen lisäksi vaihtelevan työajan työsuhteissa muodostuvaan sairausajan palkkaan ja irtisanomisajan palkkaan.
Lue lisää näistä teemoista Työsuojelun sivuilta.
Vaihteleva työaika (Työsuojelu)
