Varierande arbetstid

Sidans innehåll

Allmänt om varierande arbetstid
Grunder för att ta i bruk varierande arbetstid
Minimiarbetstiden måste motsvara det verkliga arbetskraftsbehovet
Arbetstagarens rätt att godkänna arbetstid som överskrider minimiarbetstid
Arbetsgivaren har skyldighet att utreda de centrala villkoren för anställningsförhållandet
Bestämmelserna om varierande arbetstid är bindande

1.6.2018 trädde nya bestämmelser om varierande arbetstid i arbetsavtalslagen i kraft. Lagändringen berör alla anställningsförhållanden och därmed också personlig assistans i anställningsförhållanden oavsett hur den har arrangerats.

Arbetstid avtalas oftast så att man under en viss tid fullgör ett visst antal arbetstimmar, d.v.s. fast arbetstid. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om varierande arbetstid på arbetstagarens initiativ. Dessutom kan arbetsgivaren komma överens om varierande arbetstid med arbetstagaren utifrån arbetet som ska utföras. Arbetsgivaren får alltså inte ha villkor för varierande arbetstid i arbetskontraktet om avsikten är att ge arbetstagaren fast arbetstid.

Lagändringen förutsätter handling från arbetsgivaren. Anställningsförhållanden, där man redan kommit överens om fast arbetstid på deltid, förblir emellertid i huvudregel i kraft som tidigare. De ingår inte per definition i avtal om varierande arbetstid, även om arbetstagaren skulle göra mertidsarbete utöver antalet timmar för deltid som man kommit överens om.

Allmänt om varierande arbetstid

Med varierande arbetstid avses ett arbetstidsarrangemang,

där arbetstagarens arbetstid under en bestämd tidsperiod varierar mellan en minimitid och en maximitid som anges i arbetsavtalet, eller
där arbetstagaren förbinder sig att arbeta för arbetsgivaren när arbetstagaren särskilt kallas till arbete.

Avtal med varierande arbetstid är exempelvis avtal, där arbetstiden är bestämd till att variera (t.ex. 20–40 h/vecka) eller avtal, där man kommit överens om att arbetstagaren kallas till arbete vid behov. I arbetslivet kallas ofta sådana här avtal nollavtal och arbetstagare kallas till arbetet som arbetstagare vid behov.

Arrangemangen för varierande arbetstid betraktas emellertid inte som s.k. arrangemang för ramavtal. I ramavtal avtalas villkor, som är menade att följas vid särskilt avtalat behovsarbete inom anställningsförhållanden. Det här betyder i praktiken att varje arbetspass är ett separat tidsbegränsat anställningsförhållande, som grundar sig på fast arbetstid enligt längden på respektive arbetspass. Arbetsgivaren får däremot inte lappa på sitt konstanta arbetskraftsbehov med tidsbegränsade anställningsförhållanden, utan de bör alltid ha ett motiverat skäl. Ett motiverat skäl kan exempelvis vara att ha någon i reserv ifall en personlig assistent insjuknar.

Som varierande arbetstid betraktas inte heller genomsnittlig eller flexibel arbetstid, eftersom man då har kommit överens om en genomsnittlig fast arbetstid.

Grunder för att ta i bruk varierande arbetstid

Man får göra upp avtal om varierande arbetstid

på arbetstagarens initiativ eller
om arbetsgivarens arbetskraftsbehov inte är kontinuerligt.

Varierande arbetstid på arbetstagarens initiativ

Om varierande arbetstid avtalas på arbetstagarens initiativ finns inga gränser för dess användning. Det lönar sig att skriva in arbetstagarens begäran i arbetsavtalet, eftersom man då vid behov kan bevisa att arbetstagaren verkligen tog initiativ till och vill arbeta med varierande arbetstid. Arbetstagaren kan inte ensidigt bestämma att ta bort villkoret för varierande arbetstid från arbetsavtalet. Att ändra villkoren i arbetsavtalet förutsätter båda parternas godkännande.

Varierande arbetstid utifrån arbetsgivarens behov, när behovet av arbetskraft varierar

Villkor för varierande arbetskraft är också tillåtet utifrån arbetsgivarens behov när arbetsgivarens arbetskraftsbehov inte är kontinuerligt. Anledningen kan exempelvis vara att behovet av arbetskraft är oförutsebart, vilket grundar sig i arbetets karaktär. Exempelvis då, när den assisterade personens funktionsförmåga varierar, kan också behovet av personlig assistans variera oförutsebart. Också exempelvis då, när personen har beviljats personlig assistans i arbetet, kan behovet av hjälp variera beroende på arbetsuppgifterna.

Minimiarbetstiden måste motsvara det verkliga arbetskraftsbehovet

Minimiarbetstiden måste så nära som möjligt motsvara arbetsgivarens verkliga arbetskraftsbehov, och minimiarbetstiden får inte på arbetsgivarens initiativ avtalas som mindre. Det kan i vissa fall vara svårt att bedöma den verkliga arbetstiden, eftersom avtal för varierande arbetstid används uttryckligen för att säkerställa att arbetskraftsbehovet täcks. I avtal om varierande arbetstid gjorda på arbetsgivarens initiativ är det ändå meningen att arbetsgivaren ska uppskatta storleken på sitt arbetskraftsbehov så gott som möjligt under omständigheterna.

Villkoret om varierande arbetstid är redan ogiltigt vid undertecknandet av avtalet, om avsikten redan från början är att arbetstagaren ska ha fast arbetstid. I vanliga fall kan man ändå konstatera arbetskraftsbehovet först efter den förverkligade arbetstiden, efter att anställningsförhållandet har pågått under en tid.

Om arbetstagaren har en fast arbetstid (t.ex. 30 h/vecka), fastän man avtalat om varierande arbetstid (t.ex. 10–35 h/vecka), finns inga lagliga förutsättningar för varierande arbetstid. Däremot är ett villkor för varierande arbetstid inte lagstridigt bara utifrån det att all avtalad variation inte har utnyttjats. Villkorets tillåtlighet är kopplat till att om arbetskraftsbehovet varierar, och inte till om det varierar exakt mellan det som står i avtalet. Till exempel om man har avtalat en variation på 0–30 h/vecka och det uppfyllda timantalet varierar 0–15 h/vecka, gör det här inte avtalsvillkoret ogiltigt. Arbetstidsvillkorets nedre gräns får däremot inte avtalas som mindre än vad det verkliga behovet förutsätter. Om det verkliga arbetskraftsbehovet är 10–25 h/vecka, kan man inte avtala variationen som 0–25 h/vecka.

Arbetstagarens rätt att godkänna arbetstid som överskrider minimiarbetstid

Arbetsgivaren kan ensidigt planera endast arbetspass med minimiarbetstid åt en arbetstagare med varierande arbetstid. Om arbetsgivaren vill planera flera pass, bör han eller hon ge arbetstagaren en möjlighet till att meddela i vilken utsträckning och under hurdana förutsättningar han eller hon kan ta emot arbete. Arbetstagaren måste också godkänna mertidsarbete skilt varje gång eller för en kortare tid åt gången. Sättet man ger sitt godkännande är inte definierat, det kan vara skriftligt eller muntligt.

Man bör ha förhandlingar för att granska minimiarbetstid, om arbetstagaren ber om det

I lagen föreskrivs att det är arbetsgivarens skyldighet att föra förhandlingar med arbetstagaren gällande granskning av minimiarbetstid. Arbetsgivaren bör på arbetstagarens begäran förhandla om en ändring av arbetstidsvillkoret så att det motsvarar det verkliga behovet, om den utförda arbetstiden under de föregående sex månaderna visar att den avtalade minimiarbetstiden inte motsvarar arbetsgivarens verkliga behov av arbetskraft. Förhandlingarna sätts igång på arbetstagarens initiativ.

Förhandlingarna kan användas exempelvis när arbetstiden är avtalad som 0–40 h/veckan, men arbetstiden har varit minst tio timmar varje vecka under de föregående sex månaderna.

Förhandlingarna ska föras inom skälig tid och arbetstagaren har rätt att anlita biträde vid förhandlingarna. Kan överenskommelse inte träffas om en ny minimiarbetstid, ska arbetsgivaren skriftligen lägga fram sakliga grunder för på vilket sätt det gällande arbetstidsvillkoret fortfarande motsvarar arbetsgivarens behov av arbetskraft.

Arbetsgivaren har skyldighet att utreda de centrala villkoren för anställningsförhållandet

Arbetsgivaren bör ge en skriftlig utredning om arbetets centrala villkor åt arbetstagare, som har anställningsförhållanden som gäller tills vidare eller på visstid över en månad. Utredningen bör ges senast vid slutet av den första löneperioden, om inte villkoren skriftligen finns med i arbetsavtalet.

I utredningen om de centrala villkoren för arbetet bör framgå den arbetstid som ska uppfyllas. Arbetstid som bör rapporteras i avtal om varierande arbetstid kan exempelvis vara 10–25 h/vecka eller 0–20 h/vecka, när skälen för användningen av varierande arbetstid har konstaterats.

När varierande arbetstid avtalats på arbetsgivarens initiativ, bör arbetstagaren skriftligen få utrett också i vilka situationer arbetsgivaren har behov för arbetskraft och hur stort behovet är. Det här måste också göras när arbetsgivaren utreder arbetsavtalets centrala villkor åt arbetstagaren.

I utredningen bör man beskriva det varierande arbetskraftsbehovet, som arbetsgivaren grundar sin användning av varierande arbetstid på. Det här kan exempelvis härstamma från ett behov av ersättare när personal är frånvarande. Arbetsgivaren bör utreda i vilka situationer arbetstagaren behövs till arbete och hur mycket arbete man kan erbjuda arbetstagaren.

Enligt bestämmelsen ska utredningen ges på längre sikt, och det erbjudna arbetet behöver således inte fördelas jämnt till olika tidpunkter. Arbetsgivaren bör bedöma det genomsnittliga behovet på längre sikt. Arbetsgivaren behöver inte ge en bedömning eller en utredning om sådan variation som grundar sig på arbetstagarens behov. Eftersom utredningen till sin karaktär är en bedömning, är den inte bindande för arbetsgivaren.

Man behöver inte ge en utredning av arbetskraftsbehov om den varierande arbetstiden är avtalad på arbetstagarens initiativ.

Bestämmelserna om varierande arbetstid är bindande

Om man i arbetsavtalet har kommit överens om varierande arbetstid som står i motsats till de angivna förutsättningarna, är arbetstidsvillkoret ogiltigt. I sådana anställningsförhållanden ska man utifrån lagen följa en arbetstid som motsvarar arbetsgivarens behov av kontinuerlig arbetskraft. Lagändringen påverkar också föreskrifter om lön för sjukdomstid och lön för uppsägningstid. Eventuella undantag gällande lagens omfattning lönar sig att granska i det arbetsvillkorsavtal som arbetsgivaren följer.