Monimuotoisuus rekrytoinnissa

Tasa-arvoisessa ja yhdenvertaisessa yhteiskunnassa eri väestöryhmät ja sukupuolet ovat edustettuina eri organisaatioissa ja työtehtävissä. Sekä tasa-arvo- että yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisten, työnantajien ja koulutuksen järjestäjien on edistettävä sukupuolten tasa-arvoa ja ihmisten yhdenvertaisuutta toiminnassaan ja henkilöstöpolitiikassaan.

Monimuotoisuutta edistävillä rekrytointikäytännöillä voidaan

• madaltaa mahdollisten työnhakijoiden kynnystä hakea organisaation avoimiin tehtäviin
• luoda myönteistä työnantajakuvaa
• lisätä luottamusta työnhakijan ja rekrytoivan organisaation välille.

Työnhakijajoukon monimuotoisuuteen ja määrään voidaan vaikuttaa

1. käyttämällä monimuotoisuuslauseketta työpaikkailmoituksessa
2. arvioimalla kriittisesti tehtävissä edellytettävän suomen kielen taidon tasoa
3. anonyymilla osaamisnäytteellä
4. viestimällä työpaikkailmoituksesta laajasti eri verkostoissa
5. panostamalla hakijaviestintään ja sen läpinäkyvyyteen.

1. Ota monimuotoisuuslauseke käyttöön hakuilmoituksissa

Monimuotoisuuslauseke on yksi keino edistää monimuotoisuutta rekrytoinneissa. Monimuotoisuuslausekkeet ovat eri organisaatioissa erilaisia. Lausekkeen avulla työnantaja voi ilmaista arvojaan, myönteistä suhtautumista monimuotoisuuden edistämiseen sekä kannustaa eri vähemmistöihin kuuluvia hakemaan kyseisiä tehtäviä.

Monimuotoisuuslauseke voi myös sisältää maininnan positiivisesta erityiskohtelusta. Eli yhtä pätevien hakijoiden joukosta tehtävään voidaan valita henkilö, joka kuuluu johonkin aliedustettuun ryhmään.

THL:n rekrytoinnissa monimuotoisuuslauseketta on käytetty esimerkiksi Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilussa seuraavasti:

"THL on arvojensa mukaisesti yhdenvertaisuuden suunnannäyttäjä. THL:n Moninaisesti parempi -hanke korostaa toiminnassaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja arvostaa monimuotoisuutta työyhteisössä. Toivomme hakijoiksi eri ikäisiä ja eri sukupuolia olevia henkilöitä sekä kieli-, kulttuuri- tai muihin vähemmistöihin kuuluvia henkilöitä. THL:n yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman mukaisesti valinnassa voidaan toteuttaa positiivista erityiskohtelua monipuolisen henkilöstörakenteen edistämiseksi."

2. Arvioi kriittisesti tehtävän edellyttämät kielitaitovaatimukset

Maahanmuuttaneilla kielitaito on yksi merkittävimmistä työllistymisen esteistä. Kielitaitotason edellytys työtehtävissä on monitasoinen ja herkkä kysymys. Kelpoisuusvaatimuksia tulisi arvioida joustavasti ja tehtäväkohtaisesti: mitä taitoja tehtävässä menestyminen vaatii? Ennakkoluulot ja syrjintä voivat vaikuttaa taustalla siihen, että työntekijöiltä edellytetään erinomaista suomen kielen taitoa.

Esimerkkejä kielitietoisesta toiminnasta rekrytoinnissa:

• Pohditaan, voiko tehtävässä edellyttää esimerkiksi sujuvaa englannin kielen taitoa ja suomen kielen perusteita.
• Rekrytointi-ilmoitukset, tiedottaminen ja hakijaviestintä toteutetaan kahdella kielellä, suomeksi ja englanniksi.
• Haastattelutilanne toteutetaan kahdella kielellä: haastateltavat voivat vaikuttaa haastattelussa käytettävään pääkieleen.
• Kielitietoisella toimintatavalla voidaan poistaa ymmärtämisen ja osallistumisen esteitä, sekä mahdollistaa työskentely myös kehittyvällä kielitaidolla. Kielitietoisessa toiminnassa huomioidaan työyhteisön yhteiset kielitaidot, eikä kieli tällöin rajaudu vain virallisiin kansalliskieliin suomeen ja ruotsiin.

Lue lisää kielitietoisuudesta

3. Hyödynnä rekrytoinnissa anonyymia osaamisnäytettä

Anonyymi rekrytointi on menetelmä, jonka tarkoituksena on rajoittaa rekrytoijan mahdollisuuksia päätellä työnhakijoiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten sukupuolta tai etnisyyttä. Kun hakijan henkilökohtaiset tiedot puuttuvat, valinnat työhaastatteluun kutsuttavista perustuvat hakijan osaamiseen ja työkokemukseen.

Työhakemuksesta poistetaan näkyvistä henkilöön viittaavat tunnistetiedot:

• nimi
• sukupuoli
• syntymäaika
• osoite
• äidinkieli.

Anonyymillä osaamisnäytteellä arvioidaan hakijoiden osaamista ennalta määriteltyjä arviointikriteerejä vasten. Tekstinäyte vaatii hakijalta motivaatiota hakea paikkaa. Osaamisnäytteellä on helppo osoittaa osaamista.

4. Viesti monikanavaisesti ja sukupuolitietoisesti

Rekrytoinnissa kannattaa panostaa siihen, että hakuilmoitusta jaetaan eri verkostoissa ja mahdollisimman monissa kanavissa.

Hakuilmoituksissa kannattaa hyödyntää yhdenvertaisempaa ja sukupuolitietoista viestintää. Yhteiskunnan todellisuutta kuvaavassa kuvituksessa näkyy sukupuoleltaan moninaisia, eri-ikäisiä ja erinäköisiä ihmisiä moninaisissa rooleissa, ammateissa ja tehtävissä.
Sukupuolitietoinen viestintä (Sukupuolten tasa-arvo -sivusto)

5. Panosta hakijaviestintään

Hyvin tehty hakijaviestintä vaikuttaa myönteisesti organisaation työnantajakuvaan. Viestintäteoilla voidaan varmistaa, että arvostus työnhakijoita kohtaan säilyy.

Hakijaviestintään voi sisältyä

• ilmoitus hakemuksen vastaanottamisesta
• tietoja rekrytointiprosessin aikataulusta
• kutsu haastatteluun osalle hakijoista
• ilmoitus tehdystä valintapäätöksestä.

Viestien lähettäminen rekrytoijan omasta työsähköpostiosoitteesta edistää kokemusta henkilökohtaisesta ja arvostavasta viestinnästä.

Lähteet ja lisätietoa

Työelämä

Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi: Moninaisesti parempi -hankkeen rekrytointikokeilun tuloksia

Monimuotoinen työelämä (TTL)

Monimuotoisuus ja inklusiivisuus asiantuntijaorganisaatiossa -opas (TTL)

Monimuotoinen työelämä – tietoa ja työkaluja julkishallinnolle (eOppiva)