Mångfald vid rekrytering
I ett jämställt och jämlikt samhälle finns olika befolkningsgrupper och kön representerade i olika organisationer och arbetsuppgifter. Enligt såväl jämställdhetslagen som diskrimineringslagen ska myndigheter, arbetsgivare och utbildningsanordnare främja jämställdhet mellan könen och likabehandling i sin verksamhet och personalpolitik.
Genom en rekryteringspraxis som främjar mångfald kan man
- sänka tröskeln för eventuella arbetssökande att söka till lediga uppgifter vid en organisation
- skapa en positiv arbetsgivarbild
- öka förtroendet mellan arbetssökanden och den rekryterande organisationen.
Man kan påverka mångfalden bland arbetssökandena och sökandenas antal genom att
- använda sig av en mångfaldsklausul i arbetsannonsen
- kritiskt bedöma vilken nivå av färdigheter i finska som behövs för uppgiften
- göra ett anonymt kompetensprov
- kommunicera om arbetsannonsen i många olika nätverk
- satsa på kommunikationen med sökandena och transparensen i denna.
1. Ta i bruk en mångfaldsklausul i ansökningsannonser
En mångfaldsklausul är ett sätt att främja mångfald vid rekrytering. Mångfaldsklausuler ser olika ut i olika organisationer. Med hjälp av klausulen kan arbetsgivaren ge uttryck för sina värderingar, sin positiva inställning till att främja mångfald samt uppmuntra personer som tillhör olika minoriteter att söka till uppgifterna i fråga.
Mångfaldsklausulen kan också inbegripa ett omnämnande om positiv särbehandling. Detta innebär att man i fråga om en grupp av lika kompetenta sökande kan välja en person som tillhör en underrepresenterad grupp.
I THL:s rekryteringar har mångfaldsklausulen använts till exempel vid rekryteringsförsök inom ramen för projektet Mångfaldigt bättre på följande sätt:
”Enligt THL:s värderingar är organisationen en vägvisare för jämlikhet. I THL:s projekt Mångfaldigt bättre framhävs en jämlik verksamhet och uppskattas mångfald i arbetsgemenskapen. Vi önskar att sökandena är personer i olika åldrar och av olika kön samt personer som hör till språkliga, kulturella eller andra minoriteter. Enligt THL:s plan för jämställdhet och likabehandling kan man i valet tillämpa positiv särbehandling för att främja en mångsidig personalstruktur.”
2. Bedöm kritiskt vilka språkfärdigheter som krävs för uppgiften
Bristande språkfärdigheter är ett av de största hindren för sysselsättning hos invandrare. Kraven på en viss nivå av språkfärdigheter i arbetsuppgiften är en mångbottnad och känslig fråga. Behörighetskraven bör bedömas flexibelt och enligt uppgift: vilka färdigheter krävs för att lyckas med uppgiften? Fördomar och diskriminering kan ligga i bakgrunden till att de anställda förutsätts ha utmärkta kunskaper i finska.
Exempel på ett språkmedvetet agerande vid rekrytering:
- Man funderar på om man för uppgiften kan kräva till exempel flytande kunskaper i engelska och grundläggande kunskaper i finska.
- Rekryteringsannonser, information och kommunikation till sökandena genomförs på två språk, finska och engelska.
- Intervjun genomförs på två språk: de som intervjuas kan påverka vilket språk som är huvudspråk vid intervjun.
- Genom ett språkmedvetet verksamhetssätt kan man avlägsna hinder för förståelse och delaktighet samt ge även personer vars språkfärdigheter håller på att utvecklas möjlighet att arbeta. I en språkmedveten verksamhet beaktas arbetsgemenskapens gemensamma språkfärdigheter och språket avgränsas därmed inte till endast de officiella nationalspråken finska och svenska.
3. Utnyttja ett anonymt kompetensprov vid rekrytering
Anonym rekrytering är en metod som syftar till att begränsa rekryterarens möjligheter att dra slutsatser utifrån arbetssökandenas personliga egenskaper, såsom kön eller etnisk bakgrund. När sökandens personliga uppgifter saknas grundar sig valet av vilka personer som ska kallas till arbetsintervju på sökandens kompetens och arbetserfarenhet.
Identifierande uppgifter som hänför sig till personen tas bort från arbetsansökan:
- namn
- kön
- födelsedatum
- adress
- modersmål.
Genom ett anonymt kompetensprov bedömer man sökandenas kompetens mot på förhand fastställda bedömningskriterier. Ett textprov kräver att sökanden är motiverad att söka jobbet. Ett kompetensprov är ett enkelt sätt att påvisa sin kompetens.
4. Kommunicera via flera kanaler och på ett genusmedvetet sätt
I rekryteringen lönar det sig att satsa på att dela ansökningsannonsen i olika nätverk och i så många olika kanaler som möjligt.
Kommunikationen i ansökningsannonsen ska vara jämlik och genusmedveten. I illustrationen som beskriver verkligheten i samhället syns personer som har olika könsuttryck, är i olika åldrar och ser olika ut i många slags roller, yrken och uppgifter.
5. Satsa på kommunikation med sökandena
En väl genomförd kommunikation med sökandena har en positiv inverkan på organisationens arbetsgivarbild. Genom kommunikationen kan man säkerställa att respekten för arbetssökandena bevaras.
Kommunikationen med sökandena kan inbegripa
- ett meddelande om att organisationen tagit emot ansökan
- information om tidtabellen för rekryteringsprocessen
- en inbjudan till intervju till en del av sökandena
- ett meddelande om att en person har valts.
Meddelanden som skickats från rekryterarens egen e-postadress i arbetet främjar upplevelsen av en personlig och respektfull kommunikation.
Källor och mer information
Monimuotoinen työelämä (på finska)
Mångfald och inkludering i en expertorganisation (TTL)
Monimuotoinen työelämä – tietoa ja työkaluja julkishallinnolle (eOppiva) (på finska)
