Förberedelser för en lyckad rekrytering
Det är viktigt att den närmaste chefen och arbetsgemenskapen förbereder sig inför mottagandet av en ny arbetstagare. Be den nya arbetstagaren om lov att berätta sådant som är viktigt med tanke på stödet, introduktionen och arbetet i arbetsgemenskapen.
Tack vare förberedelse och utbildning är den närmaste arbetsgemenskapen kunnigare och nöjdare. Om du erbjuder utbildning till dina arbetstagare, berätta på vilket sätt den gäller mångfald.
När arbetsgemenskapen gör sig redo att ta emot en ny arbetstagare kan man också utse en arbetsplatsfadder som hjälper den nya arbetstagaren med att anpassa sig till arbetsgemenskapen. Läsa mer om arbetsplatsfadderskap.
Tolerera olikheter och värdesätta mångfald
Målet är att gå från att tolerera olikheter till att värdesätta mångfald. Hela arbetsgemenskapen fungerar bättre om man kan förstå och dra nytta av olika perspektiv.
Olikheter kan leda till bra synergier eller ibland också orsaka konflikter i arbetsgemenskapen. En nödvändig förutsättning för att synergier ska uppstå är ömsesidigt förtroende. Hela arbetsgemenskapen har nytta av att det stärks. God växelverkan är inspirerande och främjar ett resultatrikt arbete.
Två centrala element ingår i god växelverkan
1) Arbetsgemenskapen är tillgänglig, dvs. att arbetstagaren kan delta i arbetsgemenskapens sociala kultur
2) Psykologisk trygghetsaspekt, dvs. upplevelse av att andra är intresserade av mig och mina åsikter.
Elementen för god växelverkan är viktiga för alla arbetstagare och de stödjer inkludering av den partiellt arbetsföra personen i arbetsgemenskapen.
Utbildning som stödjer arbetsgemenskapen
I utbildningen för arbetsgemenskapen diskuterar den närmaste arbetsgemenskapen mångfalden på den egna arbetsplatsen. Vi kan alla vara partiellt arbetsföra i något skede. Det kan vara frågan om en person som återvänder från en lång sjukledighet, fysiska, psykiska eller andra begränsningar. Oberoende av orsaken till den partiella arbetsförmågan, kan den nya arbetstagaren i början känna sig osäker på sin egen förmåga. Arbetslivserfarenheten kan vara liten.
Därför är arbetsgemenskapens förmåga att ta emot nya arbetstagare viktig och genom utbildning försöker man stärka den. Det är viktigt att arbetskamraterna vet hur de kan beakta eventuella begränsningar i praktiken. Den närmaste arbetsgemenskapen informeras om arbetsbeskrivningen och uppgifterna för den partiellt arbetsföra arbetstagaren. På så sätt kan man undvika eventuella missförstånd och oklarheter i organiseringen av arbetet.
Partiellt arbetsföra personer berättar om sina upplevelser
Den video som har producerats inom projektet Iisisti töihin ingår i utbildningen och är till stöd i diskussionen om hur man på bästa sätt kan bjuda in en ny arbetstagare i teamet. Med hjälp av dessa arbetssätt kan hela arbetsgemenskapen stärkas även i övrigt.
I videon berättar tre personer som är partiellt arbetsföra på olika sätt om sina upplevelser. Även lärmiljökoordinatorn ger sin syn på hur en partiellt arbetsför person tas emot på bästa sätt i arbetsgemenskapen.
Arbetsplatsfadder som stöd för partiellt arbetsföra
Ett hinder för rekrytering av partiellt arbetsföra kan ibland vara chefernas rädsla för att introduktionen tar för mycket av deras resurser och av deras tid. Introduktionsansvaret kan dock delas mellan t.ex. chefen, en kamrathandledare och en arbetsplatsfadder.
Kamrathandledaren introducerar den nya medarbetaren i de konkreta arbetsuppgifterna och arbetsplatsfaddern introducerar den nya arbetstagaren i arbetsgemenskapen. Om möjligt kan samma person fungera både som kamrathandledare och som arbetsplatsfadder.
Undersökningar har visat att erfarna arbetstagare upplever möjligheten att vara mentor för sina nya kollegor som givande. På så sätt kan arbetsplatsfadderskapet förstärka en arbetstagares känsla av att det egna arbetet är betydelsefullt.
Hur arbetsplatsfaddern har hjälpt till med att dela på introduktionsansvaret
Ett fungerande exempel på arbetsplatsfaddersverksamhet finns hos Tapiolan Lämpö Oy, där man har fått god respons av de partiellt arbetsföra som har rekryterats. Chefen, arbetsplatsfaddern och personen som introducerats till arbetet berättar vad som har varit viktigt att beakta i fadderskapet.
Personaldirektör Carola Nores-Joukama ger en kommentar ur chefens synvinkel:
– Till arbetsplatsfadder strävar man efter att välja en person som utför samma arbete. Om det inte är möjligt är det bra att välja en sådan person som känner organisationen väl och som vet vem man kan fråga. Arbetsplatsfaddern ser till att den anställda blir en del av arbetsgemenskapen: Till exempel ber man den nya medarbetaren att delta i måltiderna och introducerar den nya arbetstagaren i de övriga arbetstagarnas arbetsgemenskap. Det ska vara lätt att fråga arbetsplatsfaddern om vad som helst och vi uppmuntrar nya arbetstagare till att fråga och ifrågasätta.
– Arbetsplatsfadderskapet är flexibelt och utgår från behovet hos den arbetstagare som ska introduceras i arbetet. En del behöver fadder endast under de första veckorna, medan andra har nytta av faddersystemet i flera månader. Chefen ansvarar dock för att introduktionen lyckas och hen ansvarar också för det uppföljningssamtal där man ber om respons på hur introduktionen lyckats och kommer överens om eventuella kompletteringar till introduktionen. Även arbetsplatsfaddern kan delta i uppföljningsdiskussionen om introduktionen.
Bästa sättet att välja arbetsplatsfadder
Päivi berättar ur arbetsplatsfadderns synvinkel:
– Det är bra om faddern finns i närheten, och även om hen inte gör exakt samma jobb bör hen vara medveten om arbetstagarens arbete och arbetsområde. Det är också lättare för arbetstagaren att närma sig faddrarna i olika ärenden genom att komma till dem personligen. Det lönar sig också att välja en sådan person till arbetsplatsfadder som folk lätt kan närma sig utan rädsla.
– Den nya arbetstagaren kan ha många frågor som man själv inte ens längre tänker på när man har varit i arbetet en längre tid. Det är viktigt att bli en del av gruppen och där har också faddrarna en egen roll. Om den nya arbetstagaren t.ex. är blyg och lätt drar sig undan är arbetsplatsfadderskapet särskilt viktigt.
”Det har med tiden visat sig att min oro var obefogad; jag tycker att det har gått bra för oss”
– När jag blev tillfrågad om jag ville bli arbetsplatsfadder var jag osäker på om jag var rätt person för uppgiften. Det har med tiden visat sig att min oro var obefogad; jag tycker att det har gått bra för oss och att Heidi har kommit in i gemenskapen. Också i det här avseendet måste man beakta att vi alla är individer med vårt eget sätt och vår egen personlighet. Om Heidi är nöjd är också hennes fadder nöjd.
– Mitt eget fadderskap har inte varit något hinder, det vill säga det kan också rekommenderas för nästa fadder, och jag är glad över att tröskeln är låg för att komma till mig.
En mjuk landning i arbetsgemenskapen tack vare arbetsplatsfaddern
Heidi berättar ur den partiellt arbetsföras synvinkel:
– Arbetsplatsfaddern har gjort att tröskeln för att be om stöd och handledning är låg. Med hjälp av faddern har jag landat mjukt i arbetsgemenskapen. Som nyanställd uppmuntrades jag till att lära mig nya arbetsuppgifter och samtidigt fick jag aha-upplevelser. Jag har också fått möjlighet att diskutera sådana arbetsfrågor som tynger mig. Tack vare att hon hade egna erfarenheter förstod min arbetsplatsfadder de hörselskadades värld. Hon visste hur hon skulle agera. Hennes sinne för humor har varit en trevlig bonus.
– Jag rekommenderar varmt arbetsplatsfadderskap även för andra arbetsplatser.
