Arbetsgivarmodellen för personlig assistans

Förutsättningarna för att använda arbetsgivarmodellen

En förutsättning för att använda arbetsgivarmodellen är att personen med funktionsnedsättning: 

• har förmåga att svara för sina skyldigheter som arbetsgivare och 
• ger sitt samtycke till att vara arbetsgivare, vilket antecknas i klientplanen. 

Före det ska välfärdsområdet ge personen med funktionsnedsättning tillräcklig utredning om arbetsgivarens ansvar och skyldigheter. Ett minderårigt barns vårdnadshavare eller intressebevakaren för en person med funktionsnedsättning kan vara arbetsgivare för en personlig assistent under samma förutsättningar som personen med funktionsnedsättning.

Den som är arbetsgivare ska ha rättslig handlingsförmåga.  
Läs mer: Intressebevakning (på finska )
Lag om funktionshinderservice 11 § 

Ansvar för arbetsgivarskyldigheterna

Genomförandet av personlig assistans enligt arbetsgivarmodellen förutsätter att personen med funktionsnedsättning kan ansvara för arbetsgivarens skyldigheter. Att vara arbetsgivare förutsätter att personen har färdigheter att hantera sitt eget liv och fatta beslut. Personens behov av hjälp på grund av begränsning i funktionsförmågan eller någon annan orsak kan i vissa situationer utgöra ett hinder för att fungera som arbetsgivare. I sådana fall ska välfärdsområdet välja något annat sätt som beaktar personens behov och önskemål.  

Olika sätt att tillhandahålla stödet på kan också kombineras för att skapa en servicehelhet som motsvarar klientens behov.

Samtycke av en person med funktionsnedsättning

Användningen av arbetsgivarmodellen förutsätter också att personen med funktionsnedsättning ger sitt uttryckliga samtycke till att vara arbetsgivare. Uppgiften som arbetsgivare ska alltid grunda sig på den berörda personens egen vilja. Samtycket ska antecknas i klientplanen.

Utredning om arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter och ansvar

Innan personen med funktionsnedsättning ger sitt samtycke till att vara arbetsgivare ska välfärdsområdet ge en tillräcklig och förståelig redogörelse om arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter och ansvar för den som ska bli arbetsgivare. Med detta avses basuppgifter om sådant som anknyter till att vara arbetsgivare, som till exempel:

• rekrytering
• löner
• olika sätt att ordna löneförvaltningen
• arbetssäkerhet
• ordnande av företagshälsovård
• diskrimineringsförbud
• försäkringar
• semestrar
• avslutande av anställningsförhållandet 
• skyldigheten och rätten att kontrollera arbetstagarens straffregisterutdrag samt
• andra lagstadgade skyldigheter och ansvar som ankommer på arbetsgivaren.

Läs mer:  Personlig assistent och arbetslagstiftningen

Det sätt på vilket redogörelsen ges och dess innehåll ska antecknas i klientplanen. Välfärdsområdet ska i samband med redogörelsen samtidigt bedöma om personen klarar av arbetsgivarens skyldigheter och ansvar. En person med funktionsnedsättning som arbetsgivare är i sista hand själv ansvarig för att de lagstadgade skyldigheterna fullgörs.

De viktigaste lagarna att beakta som arbetsgivare är:

• arbetsavtalslagen
• arbetstidslagen
• arbetarskyddslagen
• lagen om företagshälsovård
• semesterlagen
• lagen om olycksfall i arbetet och om yrkessjukdomar
• diskrimineringslagen
• lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män
• skadeståndslagen
• lag om kontroll av brottslig bakgrund hos personer som arbetar med barn
• lag om tillsynen över social- och hälsovården (straffregisterutdrag)

Vårdnadshavare till ett minderårigt barn eller intressebevakare för en person med funktionsnedsättning som arbetsgivare för en personlig assistent

I sådana situationer när den som får assistans är omyndig (till exempel ett barn) är det vårdnadshavaren eller en annan intressebevakare som är arbetsgivare för den personliga assistenten. Vårdnadshavaren för ett minderårigt barn och intressebevakaren för en person med funktionsnedsättning omfattas av samma krav på förutsättningar för att vara arbetsgivare som personen med funktionsnedsättning.  En assistent som väljs ut för att arbeta med minderåriga ska visa ett straffregisterutdrag för arbetsgivaren.

Överföring av arbetsgivarskyldigheter

En person med funktionsnedsättning kan inom ramen för arbetslagstiftningen och det kollektivavtal som eventuellt tillämpas överföra en del av sina arbetsgivarskyldigheter, varvid till exempel skyldigheten att betala lön sköts av välfärdsområdet eller en bokföringsbyrån. 
Överföringar av arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter ska antecknas i klientplanen. För tydlighets skull ska det också antecknas hur löneförvaltningen ordnas. Det bör observeras att även om arbetsgivaren överför de skyldigheter som följer av arbetsavtalet på en tredje part, avlägsnar detta ändå inte det yttersta ansvaret för att sköta arbetsgivarskyldigheterna och arbetsledningsrätten från arbetsgivaren.

Att fungera som ställföreträdande betalare förutsätter fullmakt av den person som är arbetsgivare för den personliga assistenten.

Välfärdsområdena kan på den personliga assistentens arbetsgivares vägnar sköta övriga arbetsgivarskyldigheter, såsom anmälningar om löneuppgifter, arbetsgivarens separata anmälningar och socialförsäkringsavgifter. En överföring av övriga arbetsgivarskyldigheter till välfärdsområdet förutsätter emellertid att välfärdsområdet i sådana fall fått en fullmakt av den person som är arbetsgivare till den personliga assistenten. 

Trots fullmakten är utgångspunkten att skyldigheten att betala sjukförsäkringsavgift fortfarande är kvar hos personen som får assistans. För att även ta hand om skyldigheten att betala sjukförsäkringsavgift åt personen som får assistans behöver välfärdsområdet ett kvitto över de skatter som personen som får assistans betalat in på eget initiativ.
Välfärdsområde som ställföreträdande betalare: personliga assistenters löner (Inkomstregistret) 

Rådgivningsskyldighet enligt lagen om funktionshinderservice

I lagen om funktionshinderservice föreskrivs i fråga om arbetsgivarmodellen att välfärdsområdet ska ge individuell rådgivning och individuellt stöd i praktiska frågor som gäller arbetsgivarmodellen. 
Lagen om funktionshinderservice 11 §

Utgångspunkten är att rådgivning och stöd ska erbjudas i samma ärenden som gäller arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter och ansvar och om vilka välfärdsområdet ska ge en utredning till personen med funktionsnedsättning innan assistansen börjar tillhandahållas med hjälp av arbetsgivarmodellen. 

Välfärdsområdet kan delvis fullgöra sin rådgivningsskyldighet också genom att ersätta personen med funktionsnedsättning för kostnaderna för deltagande i utbildning som gäller arbetsgivarmodellen. 

Kostnader som ersätts inom arbetsgivarmodellen

Välfärdsområdet ska ersätta personen med funktionsnedsättning för:

• en skälig lön till assistenten
• arbetsgivarens lagstadgade avgifter och ersättningar samt 
• övriga nödvändiga och skäliga kostnader för att vara arbetsgivare, inklusive kostnader för löneförvaltningen.   

I klientplanen och beslutet ska antecknas grunderna för assistentens lön och för de kostnader som orsakas av att vara arbetsgivare samt hur kostnaderna ersätts.
Lagen om funktionshinderservice 11 §

Skälig lön till assistenten

Välfärdsområdet ska betala en skälig assistentlön till såväl de av den personliga assistentens arbetsgivare som hör till arbetsgivarförbundet och till dem som inte hör till förbundet. 

Arbetsgivaren hör till arbetsgivarförbundet

När det finns ett gällande kollektivavtal inom branschen ska kollektivavtalets bestämmelser om lön och andra villkor för anställningsförhållandet iakttas. Skyldigheterna enligt kollektivavtalet gäller dock endast arbetsgivare som anslutit sig till arbetsgivarförbundet, ifall kollektivavtalet inte är allmänt bindande. Därför ska välfärdsområdet betala kollektivavtalsenlig lön för en personlig assistent endast till de personer med funktionsnedsättning som hör till arbetsgivarförbundet.

Om det i kollektivavtalet finns flera lönenivåer har välfärdsområdet rätt att tillsammans med personen med funktionsnedsättning bedöma det individuella behovet av hjälp och stöd som personen med funktionsnedsättning har. Välfärdsområdet har således inte rätt att bedöma om kollektivavtalets lön är skälig, utan bedömningen gäller endast på vilken nivå personen med funktionsnedsättning behöver hjälp och stöd. 

Arbetsgivaren hör inte till arbetsgivarförbundet

När personen med funktionsnedsättning inte hör till arbetsgivarförbundet är välfärdsområdet inte bundet till lön enligt villkoren i kollektivavtalet. Även i sådana fall ska en skälig lön betalas till assistenten, i vars belopp likabehandlingen av personer med funktionsnedsättning ska beaktas. En skälig lön får inte underskrida den normala lönen inom branschen och dess definition påverkas också av storleken på lönen enligt kollektivavtalet. 

Den särskilda kompetens som assistansen kräver ska beaktas

När man fastställer lönens skälighet ska man också beakta den utbildning, erfarenhet och särskilda färdigheter som eventuellt krävs av assistenten. Så är fallet bland annat i situationer där personlig assistans för personer som lever med respirator ordnas enligt arbetsgivarmodellen.

Löneförhöjning

Lönen ska vara så stor att det finns realistiska möjligheter att anställa en assistent med den. För att lönen ska hållas skälig ska de grunder på vilka lönen eventuellt ska höjas antecknas i klientplanen och i beslutet om personlig assistans. Detta tryggar ställningen för de arbetsgivare som inte hör till arbetsgivarförbundet.

Arbetsgivarens lagstadgade utgifter

Till arbetsgivarens lagstadgade avgifter hör enligt den praxis som har etablerats under den tid den gamla lagen om service och stöd på grund av handikapp (380/1987) har varit i kraft bland annat:

• socialskyddsavgifter
• pensionspremier
• den obligatoriska olycksfalls- och arbetslöshetsförsäkringspremien
• avgifter för företagshälsovård samt 
• ersättningar enligt arbetstidslagen och semesterlagen. 

Också de kostnader för introduktion och andra nödvändiga kostnader som hänför sig till arbetarskyddslagstiftningen ska vara ersättningsgilla, liksom även motsvarande lönekostnader för avlönandet av en vikarie i stället för den ordinarie assistenten. 

Övriga nödvändiga och skäliga kostnader

Utöver kostnader för löneförvaltningen är andra kostnader för att vara arbetsgivare enligt etablerad praxis till exempel nödvändiga och skäliga rekryteringskostnader samt resekostnader och inträdesavgifter för assistenter. Sådana kostnader är också andra kostnader än de lönekostnader som anges i kollektivavtalet när personen med funktionsnedsättning hör till arbetsgivarförbundet.

Arbetsgivarens skyldigheter och rättigheter

Arbetsgivarens viktigaste skyldighet är att betala ut lön. Dessutom bör arbetsgivaren se till att följa den lagstiftning som stiftats för att skydda arbetstagaren. Detta gäller bland annat arbetarskydd, företagshälsovård och olycksfallsförsäkring. 

Arbetsgivaren ansvarar för arbetarskyddet på arbetsplatsen.
Läs mer: Arbetsgivarens ansvar (Työsuojelu.fi) 

Om den personliga assistentens arbetsgivare är medlem av Heta-Liitto ska arbetsgivaren se till att man i arbetsförhållandet också följer kollektivavtalet för personliga assistenter mellan Heta-Liitto och JHL.

Rätt att leda arbetet

Arbetsledningsrätten, dvs. direktionsrätten, är en av arbetsgivarens viktigaste rättigheter. I praktiken innebär det att arbetsgivaren har rätt att inom ramen för sin direktionsrätt bestämma om följande:

• vad arbetstagaren gör (arbetets innehåll)
• hur arbetstagaren utför sitt arbete (sätt att utföra arbetet)
• när arbetet utförs (arbetspass)
• var arbetet utförs (arbetsplats)

Begränsningar i rätten att leda arbetet

De centrala avgränsningarna i arbetsledningsrätten är:

• Arbetsledningsorder som strider mot lag eller mot god sed får inte ges.
• Arbetsgivaren måste beakta arbetstagarens fysiska och yrkesmässiga förutsättningar att utföra de uppgifter som han eller hon åläggs.
• Arbetsgivarens arbetsledningsmakt gäller bara under arbetstiden.
• Arbetsgivaren får inte kränka arbetstagarens integritetsskydd.

Arbetstagarens ställning

Assistentens befattningsbeskrivning och ställning fastställs utgående från den tvingande lagstiftningen och arbetsavtalet. Det uppstår ett anställningsförhållande mellan den person med funktionsnedsättning som är arbetsgivare eller dennes företrädare och den personliga assistenten. Mellan välfärdsområdet och assistenten uppstår inget anställningsförhållande eller någon annan rättslig relation. Välfärdsområdet är en utomstående i förhållande till anställningsförhållandet mellan den person som är arbetsgivare och arbetstagaren.

Arbetstagarens befattningsbeskrivning

Den personliga assistentens arbetsuppgifter fastställs av arbetsgivaren. Assistenten kan få vilken som helst sådan uppgift som den som får assistans skulle göra själv om inte funktionsnedsättningen eller sjukdomen skulle hindra hen. Undantaget är uppgifter som strider mot lag eller god sed.

Välfärdsområdet kan i egenskap av finansiär inte besluta om assistentens befattningsbeskrivning och enskilda uppgifter. Några avgränsningar kan följa beroende på för vilket ändamål man har sökt och beviljat en assistent. Till exempel om man har sökt en assistent uttryckligen för att möjliggöra arbete för en person med funktionsnedsättning och det anställningsförhållandet senare upphör kan assistenttimmarna inte automatiskt överföras till något annat ändamål.

Arbetsavtalet behandlas mer utförligt på ett annat ställe i handboken.
Arbetsavtal  om personlig assistans

Arbetstagarens allmänna rättigheter och skyldigheter

Arbetstagarens grundläggande rätt är rätt att få lön för arbetet. Arbetstagarens viktigaste skyldighet i sitt arbete är att utföra sitt arbete omsorgsfullt. Arbetstagaren ska följa de föreskrifter som arbetsgivaren i enlighet med sin behörighet ger om arbetet.

Arbetstagaren ska i sin verksamhet undvika allt som står i strid med vad som skäligen kan krävas av en arbetstagare i den ställningen. Denna princip kallas lojalitetsprincipen.

Arbetsgivaren har det primära ansvaret för arbetarskyddet, men arbetstagaren har också skyldigheter i arbetarskyddsfrågor.
Läs mer: Arbetstagarens ansvar (Työsuojelu.fi) 

Lagen om integritetsskydd i arbetslivet, dataskyddslagen och EU:s dataskyddsförordning ställer noggranna avgränsningar för hur arbetstagarens uppgifter ska hanteras. Utgångspunkten är att det är förbjudet att överlåta dem till utomstående.