Personlig assistent och arbetslagstiftningen

Sidans innehåll

Löner och andra avgifter
Den personliga assistentens arbetstid
Arbetarskydd och företagshälsovård
Sjukledighet och anställning av vikarie
Assistentens semester
Assistentens familjeledighet
Permittering och andra avbrott i lönebetalningen
Assistentens anställningsförhållande avslutas
Assistenten säger upp sig och anställningsförhållandet hävs

I arbetsgivarmodellen följer man allmän arbetslagstiftning. Följande punkter förklarar kraven i arbetslagstiftning för ett anställningsförhållande. Om arbetsgivaren hör till arbetsgivarförbundet Heta (förbundet för personliga assistenters arbetsgivare i Finland), ska anställningsförhållandet också regleras av kollektivavtalet mellan Heta och JHL.

Löner och andra avgifter

Till arbetsgivarens centrala skyldigheter hör att sköta om löner och andra arbetsgivaravgifter. Vissa välfärdsområden sköter om beräkningen och utbetalningen av lönen och andra avgifter i samband med lönen, semester, tillägg och dylikt. Då välfärdsområdet betalar ersättning för avlöning av en personlig assistent, ska den samtidigt ersätta lagstadgade arbetsgivaravgifter.

Sådana avgifter är:

socialskyddsavgift
arbetspensionsförsäkringsavgift
arbetsgivarens arbetslöshetsförsäkringsavgift
lagstadgad olycksfallsförsäkringsavgift
obligatoriska företagshälsovårdsavgifter

Enligt lag ska dessutom följande obligatoriska utgifter ersättas:

lön för semestertid
semesterersättning
lön för sjukdomstid
löneutgifter för eventuell vikarie
ersättning för söndagsarbete
på förhand överenskomna övertidsersättningar

Assistenten får i princip utföra övertidsarbete endast i sådana fall man avtalat med välfärdsområdet om övertid och det i beslutet för funktionshinderservice finns anteckningar om övertid.

Om arbetsgivaren utan motivering låter assistenten utföra arbete under sådana tider eller i sådan omfattning att fastställda gränser i funktionshinderservicebeslutet överskrids, är välfärdsområdet inte skyldig at ersätta lönekostnaderna som följer därav. Välfärdsområdet skall dock ersätta övertidsarbete, om övertid har varit nödvändig. Arbetsgivaren är i sista hand alltid ansvarig att arbetstagaren skall få de ersättningar som tillhör honom eller henne enligt lag.

Utbetalning av lön

Lönen ska betalas den sista dagen av lönebetalningsperioden, om inte något annat avtalas. Lönen för en person som är timanställd ska betalas minst två gånger per månad och för en person som är månadsanställd minst en gång per månad. En lönebetalningsperiod uppgår vanligtvis till antingen två veckor eller en månad.

Lönen ska vara till arbetstagarens förfogande på den dag man har avtalat om utbetalning av lön. Lönen ska således betalas ut i god tid. Om arbetstagarens lön förfaller till betalning på en söndag eller kyrklig högtidsdag, på självständighetsdagen, första maj, julaftonen eller midsommaraftonen eller på en helgfri lördag, anses närmast föregående vardag som förfallodag.

I fråga om lönebetalning är det bra att känna till att arbetstagaren har rätt till sin lön i de fall arbetet hindras av en av arbetstagaren oberoende orsak. Om inte orsaken är en naturkatastrof eller eldsvåda fortsätter arbetsgivarens skyldighet att betala lön till dess arbetstagaren permitteras eller sägs upp. I sådana fall förutsätts att det finns någon grund för permitteringen eller uppsägningen.

Det finns ingen bindande lönetabell eller andra löneanvisningar, annat än att lönen ska vara skälig. Vid bedömning av vad som kan anses vara en skälig lön för en personlig assistent, kan man exempelvis använda sig av den lön som betalas till arbetstagare inom välfärdsområdets hemtjänst.

Andra kostnader som ersätts

Enligt handikappservicelagen ska välfärdsområdet också ersätta andra skäliga och nödvändiga kostnader som avlöning av en personlig assistent ger upphov till och utan vilka man inte kunde ordna, utföra, fortsätta eller avsluta assistansen. Dessa kan vara kostnader för assistansen och vara absolut nödvändiga, exempelvis rekryteringskostnader eller assistentens resekostnader för resor tillsammans med arbetsgivaren.

Den personliga assistentens arbetstid

I arbetstidslagen ingår bestämmelser om arbetstiden. Bestämmelserna är i huvudsak obligatoriska, d.v.s. från dem kan man inte avvika. Arbetstiden är ändå alltid individuell, men den ska omfattas av arbetstidslagens fastställda ramar. Även arbetstiden för mertids-, övertids-, nöd- och söndagsarbete bestäms enligt arbetstidslagen.

Mertids- och övertidsarbete

Enligt arbetstidslagen är den ordinarie arbetstiden högst åtta timmar om dygnet och 40 timmar i veckan. Då den ordinarie arbetstiden eller den avtalade arbetstiden överskrids, är det fråga om mertids- eller övertidsarbete. Mertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs utöver den avtalade arbetstiden och som inte överskrider den ordinarie arbetstiden.

Övertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ utförs utöver den ordinarie arbetstiden; exempelvis nio timmar om dygnet eller 45 timmar i veckan. Övertidsarbete får utföras endast om arbetstagaren särskilt för varje gång ger sitt samtycke. Även mertidsarbete får utföras endast med arbetstagarens samtycke, om inte arbetsavtalet innehåller en överenskommelse om mertidsarbete.

Ersättning för mertids- och övertidsarbete

Arbetstagaren har ändå rätt att av motiverad personlig anledning vägra utföra mertidsarbete på dagar då han eller hon enligt arbetsskiftsförteckningen är ledig. För mertidsarbete ska betalas en ersättning som åtminstone motsvarar lönen för den avtalade arbetstiden. Ersättningen för övertid beror av om det är fråga om att överskrida den ordinarie arbetstiden per dygn och/eller att överskrida den ordinarie arbetstiden per vecka.

För de arbetstimmar som överskrider den ordinarie arbetstiden per dygn, ska lönen för de två första arbetstimmarna betalas förhöjd med 50 procent och för de följande arbetstimmarna förhöjd med 100 procent. För de arbetstimmar som överskrider den ordinarie arbetstiden per vecka ska lönen betalas förhöjd med 50 procent.

Lönen för mertids- eller övertidsarbete kan även bytas ut mot ledighet. Ledigheten beräknas då enligt samma procenttal som vid uträkningen av ersättning för övertid. I de fall man tillsammans med arbetsgivaren med svår funktionsnedsättning på förhand har avtalat om möjligheter till övertid, är välfärdsområdet skyldig att ersätta kostnader som assistentens övertid ger upphov till. Under exceptionella omständigheter är välfärdsområdet skyldig att kompensera för övertid även om det inte har avtalats på förhand, om övertid har varit nödvändig.

Daglig vilotid

I arbetstidslagen finns också bestämmelser om dagliga vilotider. Bestämmelserna om dagliga vilotider och ledighet per vecka inverkar på arbetstagarens (assistentens) arbetsskift. Syftet är att försäkra sig om att arbetstagarens arbetstider inte blir inhumana, på så sätt att han eller hon inte i praktiken hinner sova mellan arbetsskiften.

Ersättande vilotid

Enligt arbetstidslagen (872/2019) ska en anställd ges en oavbruten viloperiod på minst 11 timmar under de 24 timmar som följer efter start av varje skift, förutom arbete som utförs under beredskapstid.

Det är dock möjligt att avvika från den 11 timmar långa dygnsvilan, till exempel genom ett nationellt kollektivavtal.

Gottgörelse för ersättande vilotid

Om arbetsgivaren inte kan förverkliga arbetstagarens 11 timmars vilotid ska arbetstagaren kompenseras för den vilotid som hen inte fått ta ut. I det här fallet talar vi om att ge en ersättande viloperiod.

Arbetstagaren ska ges en ersättande viloperiod som kompensation för den minskade dygnsvilan i samband med följande dygnsvila. Om detta inte är möjligt av vägande skäl på grund av arbetsarrangemang ska en ersättande viloperiod tas ut så snart som möjligt, dock senast inom 14 dagar.

Utgångspunkten för lagen är därför att en kompensationsvila ska ges omedelbart i samband med nästa dygnsvila. I detta fall förlänger kompensationsvilan den normala dygnsvilan, till exempel så att arbetstagaren får de timmar som saknas av den tidigare reducerade dygnsvilan i slutet av 11 timmars viloperioden.

Beviljandet av kompenserande vila är en obligatorisk rättighet, dvs den kan inte frångås genom avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, eller ens genom kollektivavtal.

Det här leder till att saken måste beaktas vid planeringen av arbetsskiften, åtminstone då personens behov av assistans är stort och arbetstagaren har behov av att arbeta långa pass.

Bestämmelsen leder också till att till exempel en semesterresa som sträcker sig över två veckors tid inte längre är möjligt med hjälp av endast en assistent, ifall vilotiden inte kan tas ut på semesterresan.

Söndagsarbete

För söndagsarbete ska lönen alltid betalas förhöjd med 100 procent. På grund av att ersättningen för söndagsarbete är lagstadgad, är välfärdsområdet skyldig att ersätta den personliga assistentens arbetsgivare lönen för söndagsarbete, i de fall det är möjligt enligt välfärdsområdets beslut att assistenten också arbetar på söndagar.

På söndagar eller kyrkliga helgdagar får arbete utföras endast;

om arbetet på grund av sin art utförs regelbundet nämnda dagar eller
om man har kommit överens om detta i arbetsavtalet eller
arbetstagaren särskilt ger sitt samtycke till det.

Ersättning för söndagsarbete kan inte bytas ut mot ledighet. Om arbetet är mertids-, övertids- eller nödarbete ska för det också betalas en ersättning som beräknas på arbetstagarens förhöjda lön.

Tillämpning av arbetstidslagen på familjemedlemmar

Arbetstidslagen (872/2019), som trädde i kraft i början av 2020, ändrade ställningen för familjemedlemmar som fungerar som personliga assistenter. Som huvudregel gäller lagen även för familjemedlemmar, medan familjemedlemmar i den tidigare arbetstidslagen (605/1996) var undantagna från lagens tillämpningsområde.

Den nuvarande arbetstidslagen gäller dock inte för en familjemedlem till arbetsgivaren som kan bestämma sin egen arbetstid.

Arbetstidslagen 2§ (Finlex)

Karaktären av arbetet för en personlig assistent är dock sådan att assistenten åtminstone som huvudregel inte är fri att bestämma över sin egen arbetstid: personlig assistans utgår från behovet hos den som får hjälpen och förverkligar personens rätt till självbestämmande.

Följaktligen omfattas de familjemedlemmar i princip av arbetstidslagen, om de arbetar som personlig assistent till en familjemedlem, som är deras arbetsgivare.

Det innebär till exempel att familjemedlemmar omfattas av regler om ackumulering av övertid och ersättning för arbetstid.

Arbetarskydd och företagshälsovård

Arbetsgivaren ansvarar för arbetarskyddet på arbetsplatsen. Enligt arbetarskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att genom nödvändiga åtgärder sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. I detta syfte ska arbetsgivaren beakta omständigheter som hänför sig till arbetet, arbetsförhållandena och arbetsmiljön i övrigt samt till arbetstagarens personliga förutsättningar.

Säkerhetsaspekter ska tas i betraktande redan då arbetet och arbetslokalerna planeras. Arbetsgivaren har en rätt så omfattande allmän omsorgsplikt. Därutöver ska arbetsgivaren fortgående granska olägenheter och risker i arbetsmiljön och vid behov vidta åtgärder för att reda ut och undanröja risken för olycksfall, hälsorisker och andra risksituationer.

Som faktorer som begränsar omfattningen av arbetsgivarens omsorgsplikt och ansvar beaktas situationer som är ovanliga och oförutsebara och som ligger utanför arbetsgivarens kontroll. Arbetsgivaren ska se till att arbetstagaren får tillräcklig introduktion i arbetsförhållandena på arbetsplatsen och i korrekta arbetsmetoder och i säkerhetsanvisningar.

En arbetstagare ska följa anvisningarna och utan dröjsmål underrätta sin närmaste chef och arbetarskyddsfullmäktigen om fel och bristfälligheter som han eller hon upptäckt.

Enligt lagen om företagshälsovård ska arbetsgivaren för alla arbetstagare ordna företagshälsovård för att förebygga och bekämpa risker och olägenheter för hälsan som beror på arbetet och för att utveckla arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Lagstadgade företagshälsovård är förebyggande hälsovård. Det är frågan om företagshälsovårdens miniminivå, som inte inkluderar sjukvård. Välfärdsområdets ersättningsskyldighet för den personliga assistentens arbetsgivare täcker endast kostnaderna för den lagstadgade företagshälsovården i den mån de inte ersätts av FPA. Den grundläggande tanken i företagshälsovårdslagstiftningen är att arbetsgivaren anlitar sakkunnigheten hos yrkesutbildade personer inom företagshälsovården för genomförande av förpliktelserna i lagen om arbetarskydd.

Sjukledighet och anställning av vikarie

En arbetstagare som på grund av sjukdom eller olycksfall är förhindrad att utföra sitt arbete har rätt till lön för sjukdomstid. Om anställningsförhållandet har varat minst en månad, har arbetstagaren rätt att under den tid hindret varar få sin fulla lön till utgången av den nionde vardagen efter den dag han eller hon insjuknade, dock högst till dess arbetstagarens rätt att få dagpenning enligt sjukförsäkringslagen börjar.

Arbetsgivaren eller arbetstagaren ansöker om dagpenning hos FPA. I anställningsförhållanden som varat under en månad har arbetstagaren rätt att få 50 procent av lönen. Arbetsgivaren har rätt att be arbetstagaren lämna in ett intyg över sjukdomen utfärdat av läkare eller hälsovårdare genast från den första sjukdomsdagen. I princip ska ett sjukledighetsintyg inte lämnas till någon utanför arbetsplatsen, på grund av att intyget kan innehålla känsliga uppgifter.

Under den tid assistenten är sjukledig ersätter välfärdsområdet de kostnader som avlöning av en vikarie ger upphov till. Arbetsgivaren ska själv söka vikarie och ingå ett avtal med honom eller henne. Arbetstagaren har rätt till lön, om han eller hon på grund av sjukdom är förhindrad att utföra sitt arbete. Detta gäller även en arbetstagare som är timanställd.

Assistentens semester

I semesterlagen finns bestämmelser om intjäning av semester. Kvalifikationsåret inleds i början av april och avlutas i slutet av mars. Semesterperioden är tiden från och med den 2 maj till och med den 30 september.

Semester ges som sommarsemester under den semesterperiod som arbetsgivaren bestämmer. Den del av den årligen intjänade semestern, som överstiger 24 semesterdagar, ges som vintersemester vid den tidpunkt som arbetsgivaren bestämmer, senast före ingången av följande semesterperiod.

En arbetstagare är berättigad till semester under två och en halv vardag för varje full kvalifikationsmånad. Om anställningsförhållandet före utgången av kvalifikationsåret har fortgått utan avbrott en kortare tid än ett år, har arbetstagaren ändå rätt till semester under två vardagar för varje full kvalifikationsmånad.

Som full kvalifikationsmånad anses en sådan kalendermånad för vilken arbetstagaren kan räkna sig till godo minst 14 arbetade dagar. Om arbetstagaren är i arbete färre än 14 dagar i månaden, anses som en full kvalifikationsmånad en kalendermånad för vilken arbetstagaren i sin arbetsgivares tjänst kan räkna sig till godo minst 35 arbetade timmar.

En arbetstagare som enligt avtal arbetar färre än 14 dagar eller 35 timmar varje kalendermånad är under anställningsförhållandet, när han eller hon så önskar, berättigad till ledighet under två vardagar för varje kalendermånad under vilken han eller hon har varit anställd. För ledigheten har arbetstagaren rätt till semesterersättning. I lagen finns en lista över sådana dagar som vid uträkningen av semestern anses räknas till dagar som arbetstagaren är på arbetet. Sådana dagar är bland annat arbetstagarens semesterdagar, sjukfrånvarodagar (gräns 75 dagar om året) eller dagar då arbetstagaren har varit föräldraledig eller permitterad (högst 30 arbetsdagar i sänder).

Semesterlönen (eller semesterersättningen) beräknas på olika sätt beroende på om arbetstagaren har timlön eller månadslön. En arbetstagare vars lön enligt avtal betalas per vecka eller för en längre tid än detta, är även under semestern berättigad att få denna lön. För en arbetstagare som har timlön beräknas semesterlönen genom att arbetstagarens genomsnittliga dagslön multipliceras med en koefficient som bestäms på basis av antalet semesterdagar.

För någon annan än en sådan arbetstagare med vecko- eller månadslön som arbetar färre än 14 dagar per kalendermånad är semesterlönen 9 procent eller, om anställningsförhållandet har fortgått minst ett år före utgången av det kvalifikationsår som föregår semesterperioden, 11,5 procent av den lön som under kvalifikationsåret betalats eller förfallit till betalning för arbetad tid.

Semesterlönen ska betalas innan semestern börjar. För en högst sex dagar lång del av semestern får semesterlönen betalas på den lönebetalningsdag som normalt iakttas inom anställningsförhållandet. Om semestern är uppdelad i olika semesterperioder betalas före början av varje semesterperiod den del av semesterlönen som perioden motsvarar.

Semesterpenning är ingen lagstadgad ersättning utan den är baserad på kollektivavtal. Semesterpenning betalas inte om arbetsgivaren inte är villig till det.

Arbetstagarens rätt till semester förfaller, om han eller hon inte under anställningsförhållandets fortgång har krävt semester inom två år från utgången av det kalenderår under vilket semestern borde ha getts. Kostnader som uppkommer vid avlöning av en vikarie för den tid assistenten har semester eller är sjukledig ska ersättas av välfärdsområdet. Då anställningsförhållandet upphör betalar välfärdsområdet semesterersättning för outtagna semesterdagar.

Assistentens familjeledighet

En arbetstagare har rätt till ledighet från arbetet under en sådan moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- eller föräldrapenningsperiod som avses i sjukförsäkringslagen. En arbetstagare har rätt till vårdledighet för att vårda sitt barn eller något annat barn, som varaktigt bor i hans eller hennes hushåll, till dess barnet fyller tre år.

Om en arbetstagares barn eller något annat i hans eller hennes hushåll varaktigt boende barn som inte har fyllt tio år plötsligt insjuknar, har arbetstagaren rätt till tillfällig vårdledighet under högst fyra arbetsdagar åt gången för att ordna vård eller för att vårda barnet.

På arbetsgivarens begäran ska arbetstagaren lämna en tillförlitlig utredning av läkare eller hälsovårdare om barnets insjuknande. En arbetstagare har rätt till tillfällig frånvaro från arbetet, om hans eller hennes omedelbara närvaro är nödvändig på grund av tvingande familjeskäl. Arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren om sin frånvaro och orsaken till den så snart som möjligt.

Moderskaps-, faderskaps- och föräldraledighet samt vårdledighet ska anmälas till arbetsgivaren senast två månader före den planerade ledighetens början. Om ledigheten varar högst 12 vardagar är anmälningstiden dock en månad

Vid anmälan om ledighet för vård av adoptivbarn ska om möjligt ovan föreskrivna anmälningstid iakttas. Likställda med arbetade dagar anses även de arbetsdagar eller arbetstimmar under vilka arbetstagaren, medan anställningsförhållandet pågår, är förhindrad att utföra arbete på grund av

moderskaps-, särskild moderskaps-, faderskaps- eller föräldraledighet,
tillfällig vårdledighet,
frånvaro av tvingande familjeskäl.

Arbetsgivaren är inte skyldig att betala arbetstagaren lön för tiden för familjeledigheter. Arbetsgivaren ska ändå ersätta en gravid arbetstagare för inkomstbortfall som beror på medicinska undersökningar som föregår nedkomsten, om undersökningarna inte kan ske utanför arbetstid. Arbetstagaren kan ansöka om dagpenning för familjeledighet hos FPA.

Permittering och andra avbrott i lönebetalningen

Med permittering avses att utförandet av arbete och betalningen av lön tillfälligt avbryts genom arbetsgivarens beslut eller med stöd av ett avtal som ingås på initiativ av arbetsgivaren, medan anställningsförhållandet i övrigt består.

Arbetsgivaren får permittera en arbetstagare antingen för viss tid eller tills vidare, om arbetsavtalet har uppgjorts så att det gäller tills vidare. I sådana fall får arbetsgivaren permittera arbetstagaren, om arbetsgivarens förutsättningar att erbjuda arbete har minskat tillfälligt och arbetsgivaren skäligen inte kan ordna annat lämpligt arbete för arbetstagaren eller sådan utbildning som motsvarar arbetsgivarens behov.

I allmänhet uppfylls kriterierna för permittering av assistenten om arbetsgivaren måste tas in för vård på institution eller för rehabilitering på anstalt. Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren personligen och gärna bevisligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar.

I allmänhet får en arbetstagare som är anställd för viss tid inte permitteras. Arbetsgivaren får permittera en visstidsanställd arbetstagare endast om arbetstagaren är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren om han eller hon vore i arbete.

Sedan beslut om permittering är fattat ska arbetsgivaren ge arbetstagaren (assistenten) förhandsinformation om grunderna för permitteringen och om dess beräknade längd. Dessutom ska arbetsgivaren ge assistenten personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Innan meddelande om permittering ges ska assistenten ha möjlighet att höras.

Under permitteringen får assistenten ingen lön. Under permitteringen har arbetstagaren ändå rätt att ta emot annat arbete och även rätt till arbetslöshetsersättning. Om en arbetstagare är permitterad tills vidare, ska arbetsgivaren minst sju dagar innan arbetet återupptas meddela detta, om inte något annat har avtalats.

Om arbetstagaren inte har kunnat utföra arbete av orsaker som berott av arbetsgivaren, exempelvis då arbetsgivaren har tagits in på sjukhus, fortsätter arbetsgivarens skyldighet att betala lön. Arbetsgivarens skyldighet att betala lön upphör först då det finns en laglig grund för det (exempelvis permittering, uppsägning eller avtal mellan parterna).

Om arbetstagaren är förhindrad att utföra sitt arbete på grund av en eldsvåda eller en exceptionell naturtilldragelse som har drabbat arbetsplatsen eller av motsvarande annan orsak som inte beror av arbetstagaren eller arbetsgivaren, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid hindret varar, dock för högst 14 dagar.

Assistentens anställningsförhållande avslutas

Bestämmelser om hur ett anställningsförhållande avslutas finns i arbetsavtalslagen. Ett arbetsavtal som ingåtts för viss tid upphör utan uppsägning när den avtalade tiden löper ut eller det avtalade arbetet blir färdigt. Ett arbetsavtal som gäller tills vidare upphävs genom uppsägning som ska delges den andra avtalsparten.

I arbetsavtalet kan man avtala om uppsägningstiden. Som uppsägningstid kan avtalas högst sex månader. Om man inte har avtalat om uppsägningstid, följs tiderna i arbetsavtalslagen.

Om inte något annat avtalas och anställningsförhållandet har fortgått utan avbrott, ska arbetsgivaren iaktta följande uppsägningstider:

14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst ett år,
en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än ett men högst fyra år,
två månader, om anställningsförhållandet har varat mer än fyra men högst åtta år,
fyra månader, om anställningsförhållandet har varat mer än åtta men högst tolv år,
sex månader, om anställningsförhållandet har varat mer än tolv år.

Om en arbetsgivare säger upp en arbetstagare utan att följa uppsägningstiden, kan han eller hon bli skyldig till ersättning för olagligt uppsägande. Arbetsgivarens rätt att säga upp en arbetstagare begränsas av noggranna bestämmelser. Arbetsgivaren får endast av vägande sakskäl säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Uppsägningsgrunderna delas in i uppsägning som har samband med arbetstagarens person, och uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker.

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan anses vara

allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet,
en väsentlig förändring av de personliga arbetsförutsättningar på grund av vilka arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.

Som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan inte anses

arbetstagarens sjukdom, funktionsnedsättning eller olycksfall, om inte hans eller hennes arbetsförmåga på grund därav har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet,
arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd,
arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet,
anlitande av rättsskyddsmedel som står till buds för arbetstagaren.

En arbetstagare som har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som följer av anställningsförhållandet får ändå inte sägas upp förrän han eller hon varnats och därigenom fått möjlighet att rätta till sitt förfarande. Innan arbetsgivaren säger upp ett arbetsavtal på grund av orsaker som har samband med arbetstagarens person, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren tillfälle att bli hörd om varför arbetsavtalet hävs.

Uppsägning av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker kan komma i fråga då arbetet har minskat eller upphört. För en assistents del innebär detta i allmänhet att personen med svår funktionsnedsättning som arbetsgivare inte längre får ersättning av välfärdsområdet för avlöning av en personlig assistent eller att arbetsgivaren på grund av exempelvis fortsatt institutionsvård inte längre kan erbjuda assistenten arbete.

Välfärdsområdet är inte en part i arbetsavtalet. Välfärdsområdet kan inte avsluta arbetsförhållandet för en personlig assistent som anställts enligt arbetsgivarmodellen och är inte heller direkt ansvarig för detaljer som gäller arbetsförhållandet. Välfärdsområdet är ändå skyldig att ersätta en person med svår funktionsnedsättning för de utgifter som uppkommer av att anställa en personlig assistent. Arbetsgivarens lagstadgade avgifter och ersättningar är sådana utgifter.

Ifall att välfärdsområdet avslutar beslutet om personlig assistans, aktualiseras vanligen för arbetsgivaren ekonomiska orsaker och produktionsorsaker för att säga upp arbetstagaren. För välfärdsområdets del aktualiseras skyldigheten att ersätta den personliga assistentens arbetsgivare för de lagstadgade utgifter som följer av uppsägningen, såsom lönen för uppsägningstiden.

Assistenten säger upp sig och anställningsförhållandet hävs

Den personliga assistentens anställningsförhållande kan upphöra då han eller hon säger upp sig. En arbetstagare behöver inte ange en särskild grund för hävandet av arbetsavtalet. Arbetstagaren är ändå skyldig att iaktta den uppsägningstid som man avtalat om i arbetsavtalet eller den uppsägningstid som ingår i arbetsavtalslagen.

Uppsägningstiden för anställningsförhållande som har fortgått utan avbrott är:

14 dagar, om anställningsförhållandet har varat högst fem år,
en månad, om anställningsförhållandet har varat mer än fem år.

Arbetstagaren kan häva arbetsavtalet så att anställningsförhållandet genast avslutas, om arbetsgivaren så allvarligt bryter mot eller åsidosätter sina förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller av lag och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet att det inte skäligen kan förutsättas att arbetstagaren fortsätter sitt anställningsförhållande ens för den tid uppsägningstiden varar.

Hävningsgrunden ska alltid åberopas inom 14 dagar. Om arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet minst sju dagar utan att under denna tid ha anmält giltigt skäl till sin frånvaro till arbetsgivaren, har arbetsgivaren rätt att anse arbetsavtalet hävt räknat från början av frånvaron.