Henkilökohtaisen avun työnantajamalli

Työnantajamallin käytön edellytykset

Työnantajamallin käytön edellytyksenä on, että vammainen henkilö: 

• kykenee vastaamaan työnantajan velvollisuuksista ja 
• antaa asiakassuunnitelmaan kirjattavan suostumuksensa työnantajana toimimiseen. 

Hyvinvointialueen on annettava sitä ennen vammaiselle henkilölle riittävä selvitys työnantajan vastuista ja velvollisuuksista. Alaikäisen lapsen huoltaja tai vammaisen henkilön edunvalvoja voi toimia henkilökohtaisen avustajan työnantajana vastaavin edellytyksin kuin vammainen henkilö itse.

Työnantajana toimivan henkilön on oltava oikeustoimikelpoinen.  
Lue lisää: Edunvalvonta 

Vammaispalvelulaki 11  §

Työnantajavelvollisuuksista vastaaminen

Henkilökohtaisen avun toteuttaminen työnantajamallilla edellyttää sitä, että vammainen henkilö kykenee vastaamaan työnantajan velvollisuuksista. Työnantajana toimiminen edellyttää henkilöltä valmiuksia omaan elämänhallintaan ja päätöksentekoon. Henkilön toimintarajoitteesta johtuva avun tarve tai jokin muu syy voi joissakin tilanteissa estää työnantajana toimimisen. Tällöin hyvinvointialueen on valittava joku muu henkilön tarpeet ja toivomukset huomioiva toteuttamistapa.  

Eri toteuttamistapoja voidaan myös yhdistää asiakkaan tarpeen mukaisen palvelukokonaisuuden saavuttamiseksi.

Vammaisen henkilön suostumus

Työnantajamallin käyttäminen edellyttää myös sitä, että vammainen henkilö antaa nimenomaisen suostumuksensa työnantajana toimimiseen. Työnantajana toimimisen pitää aina perustua vammaisen henkilön omaan tahtoon. Suostumus on kirjattava asiakassuunnitelmaan.

Selvitys työnantajan lakisääteisistä velvollisuuksista ja vastuista

Ennen kuin vammainen henkilö antaa suostumuksensa työnantajana toimimiseen hyvinvointialueen on annettava riittävä ja ymmärrettävä selvitys työnantajan lakisääteisistä velvollisuuksista ja vastuista työnantajaksi ryhtyvälle henkilölle. Tällä tarkoitetaan perustietoja työnantajana toimimiseen liittyvistä asioista, kuten esimerkiksi:

• rekrytoinnista
• palkasta
• palkkahallinnon järjestämisvaihtoehdoista
• työturvallisuudesta
• työterveyshuollon järjestämisestä
• syrjintäkielloista
• vakuutuksista
• vuosilomista
• työsuhteen päättämisestä 
• velvollisuudesta ja oikeudesta tarkistaa työntekijän rikosrekisteriote sekä
• muista lakisääteisistä työnantajavelvoitteista ja vastuista.

Lue lisää: Henkilökohtainen avustaja ja työlainsäädäntö

Selvityksen antamisen tapa ja sen sisältö on kirjattava asiakassuunnitelmaan. Hyvinvointialueen on selvityksen antamisen yhteydessä samalla arvioitava, kykeneekö henkilö suoriutumaan työnantajan velvollisuuksista ja vastuista. Vammainen henkilö työnantajana on viime kädessä itse vastuussa lakisääteisten velvollisuuksien hoitamisesta.

Keskeisimpiä huomioon otettavia lakeja työnantajana toimimisessa ovat:

• työsopimuslaki
• työaikalaki
• työturvallisuuslaki
• työterveyshuoltolaki
• vuosilomalaki
• työtapaturma- ja ammattitautilaki
• yhdenvertaisuuslaki
• tasa-arvolaki
• vahingonkorvauslaki
• laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustan selvittämisestä
• laki sosiaali- ja terveydenhuollon valvonnasta (rikosrekisteriote).

Alaikäisen lapsen huoltaja tai vammaisen henkilön edunvalvoja henkilökohtaisen avustajan työnantajana

Niissä tilanteissa, joissa avustettava on vajaavaltainen (esim. lapsi), toimii henkilökohtaisen avustajan työnantajana huoltaja tai muu edunvalvoja. Alaikäisen lapsen huoltajaa sekä vammaisen henkilön edunvalvojaa koskevat samat työnantajana toimimisen edellytykset kuin vammaista henkilöä itseään.  Alaikäisen kanssa työskentelemään valitun avustajan tulee esittää rikosrekisteriote työnantajalle.

Työnantajavelvollisuuksien siirtäminen

Työlainsäädännön ja mahdollisesti sovellettavan työehtosopimuksen asettamissa rajoissa vammainen henkilö voi siirtää osan työnantajavelvoitteistaan, jolloin esimerkiksi palkanmaksuvelvoitteet hoitaa hyvinvointialue tai tilitoimisto. 

Työnantajan oikeuksien ja velvollisuuksien siirrot on kirjattava asiakassuunnitelmaan. Selvyyden vuoksi on kirjattava myös se, miten palkkahallinto järjestetään. On huomattava, että vaikka työnantaja siirtää työsopimuksesta johtuvia velvollisuuksia kolmannen hoidettavaksi, tämä ei poista kuitenkaan työnantajana toimivan henkilön viimekätistä vastuuta työnantajavelvoitteiden hoitamisesta ja työnjohto-oikeutta työnantajalta.

Sijaismaksajana toimiminen edellyttää valtuutusta henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimivalta henkilöltä.

Hyvinvointialueet voivat hoitaa henkilökohtaisen avustajan työnantajan puolesta myös muut työnantajavelvollisuudet, kuten palkkatietoilmoitukset, työnantajan erillisilmoitukset ja sosiaalivakuutusmaksut. Muiden työnantajavelvoitteiden siirtäminen hyvinvointialueelle edellyttää kuitenkin sitä, että hyvinvointialue on saanut henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimivalta henkilöltä valtuutuksen. 

Valtuutuksesta huolimatta sairausvakuutusmaksuvelvoite jää lähtökohtaisesti edelleen avustettavalle henkilölle. Voidakseen hoitaa myös sairausvakuutusmaksuvelvoitteen avustettavan puolesta, hyvinvointialue tarvitsee avustettavan henkilön oma-aloitteisten verojen maksuviitteen.
Hyvinvointialue sijaismaksajana: henkilökohtaisten avustajien palkat (Tulorekisteri) 
 

Vammaispalvelulain neuvontavelvollisuus 

Vammaispalvelulaissa on säädetty työnantajamallin osalta, että hyvinvointialueen on annettava yksilöllistä neuvontaa ja tukea työnantajamalliin liittyvissä käytännön asioissa. 

Vammaispalvelulaki 11 §

Neuvontaa ja tukea tarjotaan lähtökohtaisesti samoissa työnantajan lakisääteisiä velvollisuuksia ja vastuita koskevissa asioissa, joista hyvinvointialueen tulee antaa selvitys vammaiselle henkilölle ennen kuin apua ryhdytään toteuttamaan työnantajamallilla. 

Hyvinvointialue voi täyttää neuvontavelvoitteensa osittain myös korvaamalla vammaiselle henkilölle työnantajamallia koskevan koulutuksen osallistumiskustannukset. 
 

Työnantajamallissa korvattavat kustannukset

Työnantajamallissa hyvinvointialueen on korvattava vammaiselle henkilölle:

• kohtuullinen avustajan palkka
• työnantajan lakisääteiset maksut ja korvaukset sekä 
• muut työnantajana toimimisesta aiheutuvat välttämättömät ja kohtuulliset kustannukset mukaan lukien palkkahallinnon kustannukset.   

Avustajan palkan sekä työnantajana toimimisesta aiheutuvien kulujen perusteet ja korvaamistapa on kirjattava asiakassuunnitelmaan ja päätökseen.

Vammaispalvelulaki 11  §

Kohtuullinen avustajan palkka

Hyvinvointialueen tulee korvata sekä työnantajaliittoon kuuluvalle että liittoon kuulumattomalle henkilökohtaisen avustajan työnantajalle kohtuullinen avustajan palkka. 

Työnantaja kuuluu työnantajaliittoon

Silloin, kun alalla on voimassa oleva työehtosopimus, sen palkkaa ja muita työsuhteen ehtoja koskevia määräyksiä on noudatettava. Työehtosopimuksen velvoitteet koskevat kuitenkin vain työnantajaliittoon liittyneitä työnantajia silloin, kun työehtosopimus ei ole yleissitova. Siksi hyvinvointialueen on korvattava vain työnantajaliittoon kuuluvalle vammaiselle henkilölle työehtosopimuksen mukainen avustajan palkka.

Jos työehtosopimuksessa on useampia palkkatasoja, hyvinvointialueella on oikeus arvioida vammaisen henkilön yksilöllinen avun ja tuen tarve yhdessä vammaisen henkilön kanssa. Hyvinvointialueella ei siten ole oikeutta arvioida työehtosopimuksen palkan kohtuullisuutta, vaan arviointi koskee ainoastaan sitä, minkä tasoista vammaisen henkilön avun ja tuen tarve on. 

Työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon

Silloin, kun vammainen henkilö ei kuulu työnantajaliittoon, hyvinvointialue ei ole sidottu työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan. Tällöinkin on maksettava avustajalle kohtuullinen palkka, jonka määrässä tulee ottaa huomioon vammaisten henkilöiden yhdenvertaisuus. Kohtuullinen palkka ei voi alittaa tavanomaista alalla maksettavaa palkkaa, jonka määrittelyyn osaltaan vaikuttaa myös työehtosopimuksen mukaisen palkan suuruus. 

Avustamisen vaatima erityisosaaminen tulee ottaa huomioon

Palkan kohtuullisuutta määriteltäessä pitää ottaa huomioon myös avustajalta mahdollisesti vaadittava koulutus, kokemus ja erityistaidot. Näin on muun muassa tilanteissa, joissa hengityslaitteen varassa elävien henkilöiden henkilökohtainen apu järjestetään työnantajamallilla.

Palkan korottaminen

Palkan pitää olla sen suuruinen, että sillä on realistiset mahdollisuudet palkata avustaja. Jotta palkka pysyisi kohtuullisena, asiakassuunnitelmaan ja henkilökohtaista apua koskevaan päätökseen tulee kirjata ne perusteet, joilla palkkaa tulee mahdollisesti korottaa. Tämä turvaa niiden työnantajien asemaa, jotka eivät kuulu työnantajaliittoon.

Työnantajan lakisääteiset maksut

Työnantajan lakisääteisiin maksuihin kuuluvat vanhan vammaispalvelulain (380/1987) aikana vakiintuneen käytännön mukaisesti muun muassa:

• sosiaaliturvamaksut
• eläkemaksut
• pakolliset tapaturma- ja työttömyysvakuutusmaksut
• työterveyshuollon maksut sekä 
• työaikalain ja vuosilomalain mukaiset korvaukset. 

Myös työsuojelulainsäädäntöön liittyvät perehdytyskulut ja muut välttämättömät kulut on korvattava samoin kuin vakituisen työntekijän tilalle palkatun sijaisen palkkaamisesta aiheutuneet vastaavat kustannukset. 

Muut välttämättömät ja kohtuulliset kustannukset

Palkkahallinnon kustannusten lisäksi muita työnantajana toimimisesta aiheutuvia kuluja ovat vakiintuneen käytännön mukaisesti esimerkiksi välttämättömät ja kohtuulliset rekrytoinnista syntyneet kulut sekä avustajan matkakulut ja sisäänpääsymaksut. Näitä kuluja ovat myös työehtosopimuksessa määritellyt muut kuin palkkakulut silloin, kun vammainen henkilö kuuluu työnantajaliittoon.

Työnantajan velvollisuudet ja oikeudet

Työnantajan tärkein velvollisuus on palkan maksaminen. Sen lisäksi hänen on pidettävä huolta siitä, että työntekijän suojaksi säädettyä lainsäädäntöä noudatetaan. Tämä koskee mm. työsuojelua, työterveydenhuoltoa sekä tapaturmavakuutuksia. 

Työnantaja vastaa työsuojelusta työpaikalla.
Lue lisää: Työnantajan vastuu (Työsuojelu.fi)

Jos henkilökohtaisen avustajan työnantaja kuuluu Heta-Liittoon, työnantajan tulee huolehtia, että työsuhteessa noudatetaan myös Heta-Liiton ja JHL:n välistä henkilökohtaisten avustajien työehtosopimusta.

Työnjohto-oikeus

Työnjohto-oikeus eli direktio-oikeus on yksi keskeisimmistä työnantajan oikeuksista. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että työnantajalla on oikeus direktiovaltansa rajoissa määrätä seuraavista seikoista:

• Mitä työntekijä tekee (työn sisältö)
• Miten työntekijä työnsä suorittaa (työn suoritustapa)
• Milloin työtä tehdään (työvuoro)
• Missä työtä tehdään (työpaikka)

Työnjohto-oikeuden rajoitukset

Työnjohto-oikeuden keskeisimmät rajoitukset ovat:

• Lain tai hyvän tavan vastaisia työnjohtomääräyksiä ei saa antaa.
• Työnantajan täytyy ottaa huomioon työntekijän fyysiset ja ammattitaidolliset edellytykset suoriutua hänelle määrätyistä tehtävistä.
• Työnantajan työnjohtovalta ulottuu vain työaikaan.
• Työnantaja ei saa loukata työntekijän yksityisyyden suojaa.

Työntekijän asema

Avustajan toimenkuva ja asema määrittyvät pakottavan lainsäädännön ja työsopimuksen pohjalta. Työnantajana toimivan vammaisen henkilön tai hänen edustajansa ja henkilökohtaisen avustajan välille syntyy työsuhde. Hyvinvointialueen ja avustajan välille ei synny työsuhdetta tai muutakaan oikeudellista suhdetta. Hyvinvointialue on työnantajana toimivan henkilön ja tämän työntekijän väliseen työsuhteeseen nähden ulkopuolinen.

Työntekijän toimenkuva

Henkilökohtaisen avustajan työtehtävät määrittelee hänen työnantajansa. Avustajalle voi kuulua mikä tahansa sellainen tehtävä, jonka avustettava itse tekisi, jos hänen vammansa tai sairautensa ei olisi esteenä. Poikkeuksena ovat lain ja hyvän tavan vastaiset tehtävät.

Rahoittajan roolissa toimiva hyvinvointialue ei voi päättää avustajan toimenkuvasta ja yksittäisistä tehtävistä. Joitain rajoituksia voi seurata siitä, mihin tarkoitukseen avustajaa on haettu ja myönnetty. Esimerkiksi, jos avustaja on myönnetty nimenomaisesti vammaisen henkilön työnteon mahdollistamiseksi ja työsuhde sittemmin päättyy, avustajatunteja ei voi automaattisesti siirtää johonkin muuhun tarkoitukseen.

Työsopimuksesta kerrotaan laajemmin muualla käsikirjassa.
Työsopimus 

Työntekijän yleiset oikeudet ja velvollisuudet

Työntekijän perustavanlaatuinen oikeus on oikeus saada työstä palkkaa. Työntekijän tärkein velvollisuus työssään on tehdä työnsä huolellisesti. Työntekijän tulee noudattaa niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.

Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Tätä periaatetta kutsutaan lojaliteetti- eli uskollisuusvelvoitteeksi.

Ensisijainen vastuu työsuojelusta on työnantajalla, mutta työntekijällä on myös velvollisuuksia työsuojeluasioissa.
Lue lisää: Työntekijän vastuu (Työsuojelu.fi)

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä, tietosuojalaki ja EU:n tietosuoja-asetus asettavat varsin tarkat rajoitukset sille, miten työntekijää koskevia tietoja tulee käsitellä. Lähtökohtaisesti niiden luovuttaminen sivulliselle on kiellettyä.